【人力资源管理流程】人力资源管理的工作流程是什么

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人力资源管理的工作流程是什么【1】

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人力资源管理的工作流程是什么【2】

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人力资源管理的工作流程是什么【3】

1、本书从企业实用的角度出发，总结了作者多年从事人力资源管理咨询方面的实践经验，不仅从人力资源专业人员的角度来看待人力资源管理流程问题，而且从企业经营管理者的角度来设计人力资源管理流程体系，为企业人力资源管理工作提供一整套“工具”。

2、根本目的就是要使企业的战略目标得以真正实现。

3、在本书中，人力资源管理具体划分为人力资源规划、岗位分析与评价、员工招聘与配置管理、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯规划、劳动关系管理、人力资源管理外包等九大模块。

人力资源管理的工作流程是什么【4】

1、亲爱的，您好，很高兴为你解答，老师这边收到的问题是：人力资源业务流程是指什么意思,及防范措施：人力资源业务流程是指解决标准化、规范化和高效化人力资源基础管理的有力的工具之一。防范措施为：一是在制度制定前，作为人力资源管理者必须认真学习相关劳动法律法规及特殊员工权益保护法律法规，充分理解各条款的内容，对禁止性、强制性规定、特殊性条款必须熟悉并掌握，对相关政策的历史沿革有所了解。二是在制度制定过程中，作为人力资源管理者必须做好相关政策的宣传解释工作，与工会或职工充分沟通，特别是要做好对企业经营管理者的政策宣传解释工作，将现行劳动法律法规和规定及政策全面如实地向企业经营管理者汇报并提示可能存在风险，以争取他们的理解和支持，法律法规禁止性、强制性、特殊性条款的贯彻实施。。

2、人力资源岗位职责为：制定人力资源规划，拟定企业人员编制,编制人力资源支出预算，进行成本控制拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度,进行各部门职责权限划分:.人事问题的解决处理和人事关系协调:负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订:负责组织结构设计和职位说明书的编写:进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整:员工绩效考核，员工假务、勤务管理:员工培训与开发及劳动关系管理:员工职业生涯规:划管理。。

3、防范措施为：在制度制定前，作为人力资源管理者必须认真学习相关劳动法律法规及特殊员工权益保护法律法规，充分理解各条款的内容，对禁止性、强制性规定、特殊性条款必须熟悉并掌握，对相关政策的历史沿革有所了解。在制度制定过程中，作为人力资源管理者必须做好相关政策的宣传解释工作，与工会或职工充分沟通，特别是要做好对企业经营管理者的政策宣传解释工作，将现行劳动法律法规和规定及政策全面如实地向企业经营管理者汇报并提示可能存在风险，以争取他们的理解和支持，法律法规禁止性、强制性、特殊性条款的贯彻实施。。

4、人力资源制度机制牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求,使员工能够正确地选择自身的行为,终组织能够将员工的‘努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。激励机制:激励的本质是员工去做某件事的意愿,这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。约束机制:其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制,它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。静淘汰机制:将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外,同时将外部市场的压力传递到组织中,从而实现对企业人力资源的激活,防止人力资本的“沉淀"和“缩水"防范措施：完善企业人力资源管理信息系统。信息是人力资源管理的重要依据，信息不对称不完全是产生道德风险和契约风险的根本原因。为了防止这类风险的发生，必须完善企业信息系统，加强信息管理。为此，企业要重视人力资源管理信息系统的建设，全面收集企业内外部信息，加强信息的过程管理，加强对信息管理工作的监督和考评。加强制度管理。现代企业的运作应该有一套完善的制度来，比如，劳动工资制度如果不合理，特别是如果执行不公，则会导致人员流失危机的发生。如果财务管理制度有漏洞，执行不力，则为贪污、挪用公款、公款消费等道德风险的滋生搭建了温床。加强制度管理的关键在于，建立权力之间的制衡机制，健全各项规章制度，加强监督管理，制度得到全面地履行。加强激励。实证研究表明，道德风险和员工流失风险事件发生的概率与激励是否得当到位密切相关，如果激励得当到位则能够减少风险事件的发生。为此，企业应强化激励机制，力争做到激励公平，做到多元化激励、差异化激励、人性化激励和长期化激励。缓解员工压力。适度的压力能够为工作带来动力，压力过大则会影响员工身体健康，带来员工健康方面的风险。同时，由于压力过大，员工为了减轻压力，有可能出现道德方面的风险，或者为了逃避压力，到其他企业工作，产生员工流失风险。通过减轻员工过大的生活和工作方面的压力，可以减少风险事件发生的概率。。

人力资源管理的工作流程是什么【5】

1、亲爱的，您好，很高兴为你解答，老师这边收到的问题是：人力资源业务流程是指什么意思,及防范措施：人力资源业务流程是指解决标准化、规范化和高效化人力资源基础管理的有力的工具之一。

2、防范措施为：一是在制度制定前，作为人力资源管理者必须认真学习相关劳动法律法规及特殊员工权益保护法律法规，充分理解各条款的内容，对禁止性、强制性规定、特殊性条款必须熟悉并掌握，对相关政策的历史沿革有所了解。

3、二是在制度制定过程中，作为人力资源管理者必须做好相关政策的宣传解释工作，与工会或职工充分沟通，特别是要做好对企业经营管理者的政策宣传解释工作，将现行劳动法律法规和规定及政策全面如实地向企业经营管理者汇报并提示可能存在风险，以争取他们的理解和支持，法律法规禁止性、强制性、特殊性条款的贯彻实施。

人力资源管理的工作流程是什么【6】

1、人力资源获取是指为了实现组织的战略目标，人力资源管理部在工作分析的基础上，制定与组织目标相适应的人力资源规划，并根据人力资源规划开展员工招聘、挑选、录用与配置等工作。

2、人力资源获取包括人力资源规划、招聘和录用等过程，解决组织的人力资源从无到有的问题。

3、人力资源整合的目的是使员工了解、接受和遵从组织的宗旨与价值观，并内化为自己的价值观，从而使员工个人的价值观与组织价值观趋于一致，使员工产生对组织的认同感、责任感和归属感。

4、在组织内部成员之间建立和谐的人际关系，解决组织的人力资源从外到内的问题。

5、人力资源激励的目的是为员工提供安全、健康的工作环境，对员工的贡献给予衫贺回报，提高员工工作积极性的过程，是人力资源管理的核心内容之包括根据员工工作绩效评价结果，向员工提供与他们的贡献相对应的工资、奖金和福利，从而解决如何提高人力资源工作积极性问题。

6、调整与控制是指对员工实施合理、公平的动态管理，包括管理和评价员工的工作绩效，做出关于员工晋升、调动、奖惩、解雇等方面的决策，以解决组织成员工作行为方向问题。

7、发展是指丰富员工的知识，提高首袜员工的素质、技能与工作能力，充分发挥其潜能，大限度地实现员工的个人者塌激价值，其中包括新员工导向培训，培训和培养各层次管理者，以及为了使员工保持理想的工作技能水平而进行的一系列活动，如员工培训与开发、员工职业生涯管理与发展以及员工的有效使用等，从而解决如何提高人力资源质量的问题。

人力资源管理的工作流程是什么【7】

1、人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。

2、人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

3、人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。

4、显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

5、无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面、组织对人力资源的需求得到大限度的满足大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

6、与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征、人力资源生成过程的时代性与时间性即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。

7、人力资源的能动性能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

8、人力资源使用过程中的时效性人力资源开发过程的持续性人力资源闲置过程的消耗性人力资源的特殊资本性人力资源的资本性HR-Assistant(人力资源助理)HR-Specialist(人力资源专员)HR-Officer(人力资源主任)HR-Supervisor(人力资源主管)HR-Manager(人力资源经理)HR-Director(人力资源总监)人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。

9、加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面、(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上。

10、(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境)。

11、(3)培训新雇员适应新的工作岗位。

12、(4)提高每位新雇员的工作绩效。

13、(5)争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系。

14、(6)解释公司政策和工作程序。

15、(7)控制劳动力成本。

16、(8)开发每位雇员的工作技能。

17、(9)创造并维持部门内雇员的士气。

18、(10)保护雇员的健康以及改良工作的物质环境。

19、(1)获取根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

20、获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。

21、a．工作分析、是人力资源管理的基础性工作。

22、在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。

23、b．人力资源规划、是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。

24、需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。

25、c．招聘与挑选、应根据对应聘人员的吸引程度选择合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。

26、挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。

27、d．使用、经过上岗培训，给合格的人安排工作。

28、(2)整合通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

29、(3)保持通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

30、保持职能包括两个方面的活动、一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等。

31、二是保持健康安全的工作环境。

32、a．报酬、制定公平合理的工资制度。

33、b．沟通与参与、公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。

34、c．劳资关系、处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改良。

35、(4)评价对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

36、评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。

37、其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

38、(5)发展通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

39、a．员工培训、根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。

40、b．职业发展管理、帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。

41、第整体而言，人力资源工作要和战略、技术、产品等其他要素联系起来。

42、第人力资源必须要推动绩效。

43、推动落实企业的战略和经营目标是现代人力资源管理工作的使命，因此绩效管理是推动型人力资源管理工作的中枢。

44、第确定人力资源的质量标准。

45、第建立人力资源的质量检测体系。

46、第建立人力资源的质量体系。

47、人力资源规划与政策开发和整合人力资源计划与政策，与组织战略一致性，支持公司业绩目标的实现。

48、招聘与录用提供及时和有效的方法，吸引和招聘到合适的、有经验、技术的员工，以满足组织要求。

49、薪酬福利与激励提供薪酬和福利框架，以激励更高的工作业绩，组织目标的实现和优秀人才的保留。

50、员工发展与培训协助开发员工必要的能力以组织目标的实现，提供框架以帮助解决员工问题。

51、员工遣任与退任员工迁移与中止有效管理和成本合理，及充分解决对个体员工的冲击。

52、信息管理人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其他业务系统和流程的整合。

53、管理人员判断法管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。

54、这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

55、经验预测法经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。

56、由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。

57、所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。

58、德尔菲法德尔菲法是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。

59、该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。

60、具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。

61、一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。

62、这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理。

63、可以是企业内部的，也可以是外请的。

64、专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

65、趋势分析法这种定量分析方法的基本思路是、确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。

66、选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。

67、这个因素至少应满足两个条件、第组织因素应与组织的基本特性直接相关。

68、第所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。

69、有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。

70、在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。

71、所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。

72、但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。

73、人才的变化。

74、未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究方法，也就是说，他们能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。

75、一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。

76、终身学习的理念开始深入到大学教育。

77、毕业生在大学所学的东西并非仅限于专业知识，而是广泛涉猎各类知识，在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。

78、未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。

79、来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。

80、由此看来，未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具创新能力的人。

81、也就是说，人的经验和专业要求已不是重要的，重要的是要有广博的知识和创新的意识。

82、在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。

83、国有企业存在问题　1人力资源开发与管理理念落后长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。

84、2人力资本投资不足人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高终反映在劳动产出增加上的一种投为。

85、我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，(为企业补充人员，发放工资等)，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。

86、很少作长期的人力资源预测，规划和开发。

87、这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会。

88、国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会。

89、而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。

90、3管理模式单管理权限集中，管理体制高度集中首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。

91、其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。

92、再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，一方面，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发挥。

93、另一方面，计划经济时期强化个人对集体的服从，这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性。

94、当前形势下，提高国有企业人力资源管理水平的对策为了应对经济全球化，国际市场的激烈竞争，我国人力资源管理要采用计划、组织、领导、监督、协条、控制等有效措施和手段，不但要考虑人才需要和人才配备，而且要着眼于未来，重视人力资源的规划与开发。

95、企业在经费预算上不应以节约为目标，而是与对资本或信息投资一样，谋求在特定时期内投入与产出的佳比值，即同样追求高效率，高回报。

96、因此，笔者认为，当前形势下，提高国有企业人力资源管理解决办法1要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置“以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理2注重人力资源投资的开发与人力资本投资国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。

97、优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。

98、3建立灵活的竞争机制国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，使企业引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。

99、人力资源管理是现代企业管理的核心。

100、国有企业作为国家经济的支柱产业，要充分实施制定纠偏措施，另一方面给各级管理层反馈预算执行的动态信息，指导经营决策。

101、国外现状抽屉式管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。

102、当今一些经济发达国家的大中型企业，都重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。

103、据调查统计、泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%。

104、在1985年为75%，而在1999年为95%以上。

105、近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。

106、“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

107、“一分钟”管理“一分钟”管理西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。

108、具体内容为、一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

109、所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。

110、每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。

111、这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

112、一分钟赞美，就是人力资源激励。

113、具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。

114、这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向的方向发展。

115、一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。

116、这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

117、“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。

118、一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标。

119、一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善。

120、一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。

121、“破格式”管理在企业诸多管理中，终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。

122、因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。

123、在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。

124、进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。

125、90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。

126、世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

127、“和拢式”管理“和拢式”管理“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。

128、在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。

129、它的具体特点是、(1)既有整体性，又有个体性。

130、企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。

131、(2)自我组织性。

132、放手让下属做决策，自己管理自己。

133、(3)波动性。

134、现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。

135、(4)相辅相成。

136、要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。

137、(5)个体分散与整体协调性。

138、一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。

139、(6)韵律性。

140、企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

141、“走动式”管理“走动式”管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。

142、这种管理风格，已显示出其优越性，如、(l)主管动部属也跟着动。

143、日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称，生产每况愈下。

144、士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。

145、清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。

146、员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。

147、不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。

148、(2)投资小，收益大。

149、走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。

150、(3)看得见的管理。

151、就是说高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。

152、(4)现场管理。

153、日本为何有世界上第的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。

154、主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！(5)“得人心者昌”。

155、优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。

156、不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。

157、这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。

158、一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。

人力资源管理的工作流程是什么【8】

1、人力资源管理流程是企业内部管理的一项重要内容，指在根据企业发展战略的需求，合理的有计划的对企业内的人力资源进行有效配置，即合理调用企业人力资源对企业组织内的人和事的调节从而达到充分发挥每个部门的应有作用，进而实现企业预期目标的管理。

2、人力资源管理是推动企业发展和效益增长重要的环节之一。

3、在现在经济快速增长、人力资源短缺的全球化、市场化经济时代，人力资源管理的重要性更显得尤为突出，而如何将企业人力资源进行合理的搭配、分工，则是企业应该优先考虑的一点。

4、首先人力资源管理流程的基本职责分为以下几点、引导新员工入职　　根据员工特点合理安排合适人员入岗　　提高员工工作效率　　安排员工的培训内容　　控制企业劳动力成本　　制定企业政策及工作流程　　沟通和调解各个部门之间的关系　　创造良好的工作环境　　做好员工的薪资核算和考勤管理　　签订劳务合同　　以上为人力资源管理流程的基本职能，只有在完成这些基本职责的情况下才能为企业的发展提供所需的人力支持，使企业的人力资源保持佳配置，大大增加企业的竞争优势，帮助企业实现战略目标。

5、大部分的人力资源管理工作是会影响着企业重大决策的，在管理层上来讲，人力资源管理的主要作用是在全体员工的工作能力的基础上，而对公司人力资源进行相关的调配，所以人力资源管理的一切出发点均要以员工的工作效率为先，而在满足了一定的工作效率之后则可以做适当的合理性调整。

6、作为公司管理的基础，人力资源管理必须遵守一定的流程，进行人力资源管理流程的规范化，简单粗暴而不失创新变革，这样才能对企业的组织发展起到关键性的作用。

7、(相关阅读)　　什么是人力资源管理　　什么是人力资源管理?人力资源管理是指对企业或组织内部人力资源进行有效合理的分配运用，从而实现企业及组织发展的需求，人力资源得到大化利用的`一项管理活动。

8、其中人力资源管理需要企业和组织对人力资源制定人力资源计划，以便对人力资源进行合理的配置，调动员工的积极性，充分发挥员工的工作效率，实现企业的发展战略目标。

9、而在现代经济全球化和市场化的发展背景下，需要企业制定科学创新的人力资源管理模式和计划，从而满足市场及企业发展的要求，合理利用人力资源，达到企业人力资源管理的目的。

10、什么是人力资源管理需要从人力资源管理的主要内容上来区分、人力资源规划、使企业拥有一定数量和质量的人力，对各个部门之间人力资源进行和里分配，使合适的人运用到合适的岗位中来。

11、招聘与配置、为企业招聘合适的人才，并按照企业发展战略要求制定招聘计划。

12、培训与开发、做好企业员工的培训教育活动，提高员工的工作能力。

13、薪酬与福利、合理制定企业的薪酬制度，制定不同员工的工资标准，福利补贴等。

14、绩效管理、对员工的工作成果和工作效率进行评价通过绩效管理制度来评定员工的工作状态和工作业绩。

15、劳动关系、编写和签订与员工之间的劳动合同，确立企业和劳动者之间的社会关系。

16、以上便是什么是人力资源管理中的一些主要内容，人力资源管理是企业内部管理体制建立的根本人力资源是企业重要的资源，因此人力资源管理对企业拥有十分重要的作用，是企业实现未来发展战略目标的内部。

人力资源管理的工作流程是什么【9】

1、人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。