【职业化管理】如何进行职业化管理

本文是职业化管理、如何进行职业化管理的相关知识内容，以下精选如何进行职业化管理的相关解答方案，一起来看看吧！

如何进行职业化管理【1】

1、「职业化」是指一种成熟、专业、标准化的行为方式，通常表现为以下几个方面、尽职尽责、在工作中保持高度的责任感和专注度，严格执行公司制度和流程，工作质量和效率。

2、专业技能、具备必要的专业知识和技能，不断学习和提升自己的能力水平，以满足公司对员工的要求。

3、沟通协调、与同事、上司、客户等进行有效的沟通和协调，建立良好的工作关系和信任，提高工作效率和质量。

4、团队合作、在团队中积极地协作和贡献，遵守团队规则和价值观，以实现共同的目标和任务。

5、自我管理、有效地管理自己的时间、能量和情绪，维护个人形象和职业道德，保持积极乐观的态度和心态。

6、要做到「职业化」，可以从以下几个方面入手、学习和提升自己的专业知识和技能，参加培训和学习机会，不断地掌握新的工作技能和知识。

7、加强沟通和协调能力，学习有效的沟通技巧和解决问题的方法，建立良好的人际关系和沟通渠道。

8、注重个人形象和职业道德，保持良好的工作态度和习惯，不断提高个人素质和修养。

9、培养团队意识和合作精神，与同事建立良好的合作关系和信任，积极地为团队做出贡献。

10、关注自身情绪和心态，培养乐观积极的心态，充满热情和动力地工作。

如何进行职业化管理【2】

1、一：职业化阻碍因素---------化阻力为动力物质&精神付出&收获过程&结果思想&行为自我&他人 。

2、二、敬业：职业化的高境界敬业精神的具体表现之一：忠诚度，对企业有强烈的归属感敬业精神的具体表现之二：责任心，责任胜于能力敬业精神的具体表现之三：积极主动敬业精神的具体表现之四：激情工作敬业精神的具体表现之五：生涯规划敬业精神的具体表现之六：感恩 。

3、三、职业行为与职业信念每天多做一点点保守公司的秘密主动找事做，而非等事做问题的解决者而非挑剔者把创新当作习惯把职业当作事业用心做好每件事不要只做我告诉你的事没有付出就没有收获要做就做好 。

4、四、团队法则——趋零法则决定事业成功与否的职业化心态：零心态职业化工作作风：零借口、零时差、零遗留团队执行能力提升要素：零排斥团队人际协调与沟通：零障碍圆满达成目标：零缺口、零繁琐团队品牌管理：零缺陷团队服务品牌：零距离 。

5、五、企业团队为何职业化现代企业的生存环境迫使企业职业化——重要性现代企业的发展现状急需团队职业化——必要性成功企业实施企业团队职业化的范例——启发性现代企业由经验型管理到职业化管理——规范性现代企业职业化的员工队伍影响执行——保障性现代企业团队职业化产生的能量例举——实践性 。

6、六、企业团队如何职业化从上到下——榜样的力量：员工永远看你怎么做，而不是怎么说形成规范——制度、规章、秩序、纪律、风气、习惯等行为要求建立记录——为每位员工建立职业素养记录，量化其工作和成绩师资建设——正规培训与岗位直线经理一对一指导实施效果绩效挂钩——把对员工职业素养的提升贡献作为晋升和加薪依据检查评估——对内及时检查奖惩，对外弥补与竞争对手相对差距 。

7、七、职业化训练的9种基本方法首因效应法：人生的转折点就是职业的新起点。控制法：控制自己，本身就是对意志力的考验。重复法：把简单的事千万次的做好，就是专业，就是不简单。环境营造法：用文化与工作环境影响职业化行为。机制保障法：用制度不给人以犯错误的机会。细节纠正法：在细节中教练员工懂得职业化。外部教育法：让第三方进行教育和训练，包括客户、同行。 。

8、八、把握团队沟通的黄金策略“热情”暖人，“真诚”感人重视倾听、传递尊重　　　　由衷赞美，习惯欣赏　　　　凸显对方，虚心谦让　　　　宽容过失，摒弃怨恨慎用批评，委婉沟通　避免争论，勇于妥协　　　　提高情商，严于责己恪守原则，圆满沟通　　　　铭刻禁忌，不留遗憾 。

如何进行职业化管理【3】

1、可见，员工是组织的核心优势，是推动组织战略落地的重要保障。

2、而不管是员工能力、员工思维模式还是员工治理方式都需要组织层面的支持与引导。

3、据观察，华为、腾讯、阿里巴巴、京东、万科等千亿级公司都把组织能力的打造放在战略高度，而员工职业发展体系的设计与推行是他们打造组织能力一个重要的管理举措。

4、员工职业发展体系作为人力资源管理体系中的一个重要组成部分，对于系统建立和强化组织能力、塑造组织核心优势、促进组织战略目标的有效达成发挥着至关重要的作用。

5、具体而言，建立员工职业发展体系，至少可以发挥以下几点作用、拓展员工职业发展通道，能有效激励与保留人才队伍　　建立任职资格标准，可以为员工能力持续提升提供清晰指引，为招聘选拔、培训发展、薪酬激励等人力资源管理工作提供重要依据　　有利于引导员工树立自我学习与发展的意识，推动员工思维方式和价值观念的转变，促进员工职业化　　有利于盘活现有的人才资源，激发个体活力与潜能，打造强劲的人才队伍　　有利于明晰人才梯队分布状况，为人才盘点、梯队建设、人力资源规划及优化配置提供重要参考。

6、员工职业发展体系的建设是一个系统工程，一般可以分为以下5个关键步骤、岗位管理体系的规范设计、职业发展通道及发展路径的规划、任职资格标准的开发与认证、任职资格标准及认证结果的应用、管理机制及配套体系的搭建等。

7、下面，我将结合实践案例和个人思考与大家分享员工职业发展体系的构建方法，希望能对大家有所启发，同时欢迎各位朋友留言交流。

8、岗位管理体系的规范设计　　在做岗位规范之前，岗位名称的设置可能五花八门，类别复杂，统计分析的难度很大，也无法体现出员工的能力素质等级，因此需要对公司目前现有岗位数量、岗位名称、层级设置等方面进行盘点，厘清每一类人员岗位设置情况，梳理岗位设置存在的问题，为岗位体系规范提供基础数据。

9、梳理岗位情况后，根据业务系统、岗位职能、工作分析、市场认知等情况规范岗位名称设置，并按照能力与职责相近的原则，划分岗位类别/职位序列，实现分类管理。

10、不同行业不同企业划分岗位类别有一定的差异性，没有统一的划分标准，但一般来说可以分为这几类、第一层次(族/序列)，如管理族、技术族、市场族、专业族、操作族等第二层次(类)，比如专业族下面分为人力资源、财务、公关、采购等职位类第三层次(子类/岗位)，即在类的基础上再细分子类，罗列该类岗位。

11、职业发展通道及发展路径的规划　　根据本企业业务特点、员工结构、岗位类别、岗位数量、岗位重要程度，并考虑管理与维护成本等情况，设置员工职业发展通道。

12、不同行业的企业、同一行业的不同企业在设计员工职业发展通道时有一定的差异、双通道设计(管理、专业/技术)，如华为、腾讯等三通道设计(管理、专业/技术、操作)，如京东四通道设计(管理、设计、工程、其他专业)，如万科。

13、总而言之，需要根据企业实际设计员工的职业发展通道。

14、在通道设置确定后，则需要考虑其内部职级职等的划分。

15、一般来说，可以根据职业发展通道设计二维模型、人才发展规律、人才激励等因素合理划分职级、职等，持续牵引员工实现自我学习与发展。

16、如腾讯在纵向上为员工搭建了职业发展阶梯，各个专业发展通道由低到高划分为6个等级、初做者(Entry)、有经验者(Intermediate)、骨干(Specialist)、专家(Expert)、资深专家(Master)、(Fellow)同时，由于个人能力的发展是一个持续积累和提升的过程，而且需要有持续的绩效表现及相应激励，腾讯在每个等级中由低到高设置了基础等、普通等和职业等三个子等。

17、由于岗位的定位及特点不尽相同，加上对人工成本、管理成本等因素的考虑，有些企业对不同岗位类别、不同职级的职数比例也有所限制，一般呈现出“金字塔”型的规律，即层级越高，比例越小。

18、尤其是人物，一般都是本领域的专家。

19、为了给员工提供多元化的职业发展方向和机会，让员工可以根据自身的职业兴趣、发展需求及能力状况选择适合自己的发展路径，大限度激发员工活力与潜能，企业一般会将不同的职业发展通道打通，并设计不同通道的转换关系和路线，明确转换标准和规则。

20、总的来说，员工职业发展路径可以分为纵向及横向两种。

21、纵向发展是指员工在同一通道内由低层级岗位向高层级岗位晋升发展。

22、横向发展是指员工在不同通道的岗位进行转换或晋升发展。

23、下图是华为的职业发展通道及其转换关系的设计。

24、从图中可以看出，基层管理者与核心骨干、中层管理者与专家是可以相互转换的，但到了高层管理者或资深专家，其管理职或专家职不能互换。

25、任职资格标准的开发与认证　　任职资格标准的开发是整个职业发展通道建设中核心和关键的一步。

26、“任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而形成的评价指南。

27、任职资格标准开发源于业务发展和职位责任，不同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。

28、”　　总的来说，任职资格标准既要体现出对员工能力持续提升的牵引作用，也要体现出企业对员工价值观、行为、业绩成果产出的期望和导向作用既要考虑不同岗位的职能差异、不同职级/职等的`能力要求差异，又要符合人才成长及发展规律任职资格标准的设计还需要平衡“触手可及”与“触不可及”，既不能太低，又不能太高不必追求面面俱到，抓住核心要素、能清晰指引员工发展目标，充分体现对员工能力发展和绩效产出的期望要求即可。

29、再者，不同通道的任职资格标准差异不能过大，需要考虑平衡及衔接。

30、此外，任职资格标准必须是合乎实际的，符合各部门各职能类别人员的工作特性，标准的适用性同时，标准必须是动态调整的，随着公司及业务体系对人才要求的发展而发展，标准的有效性。

31、一般来说，任职资格标准主要包含以下内容、基本条件、学历要求、职称/职业资格要求、专业经验/资历要求、绩效表现/业绩成果要求等　　知识要求、专业知识、行业/公司知识等　　能力素质要求、专业能力、通用能力(学习理解能力、人际沟通能力、计划执行能力、团队协作能力等)、胜任力素质(逻辑分析能力、组织协调能力、项目管理能力、创新能力、客户服务意识、大局/细节意识等)、组织影响力(培训指导/人才培养、知识/案例/经验分享等)　　参考项、个性特征、品德等。

32、在开发任职资格标准时，首先必须明确部门或承担该职能的员工的角色定位、价值定位和工作目标，既要考虑现状，也要考虑组织对其未来的期望与要求，与公司发展战略相承接。

33、其次，梳理部门职能、岗位职责及其工作任务，提取核心职责(对绩效产出影响较大的职责)、关键任职活动(实现工作职责的关键行为及活动项)及其产出成果。

34、后，整体规划、分级描述，清晰定义每个级别相对应的行为及活动项、专业知识和专业能力要求、产出成果要求等内容，终形成各个职能类别各个级别的任职资格标准。

35、不同级别的任职资格要求应有区分度，这种区分度可以体现在员工对专业知识/能力掌握的广度与深度、专业经验的丰富度、工作任务的参与程度或影响范围、业绩成果的数量质量要求、绩效目标达成度或绩效表现等方面。

36、任职资格标准开发完成后，需要对认证方式和认证流程进行科学合理的设计。

37、针对标准中不同方面的要求，需要选用合适的认证评估方式而不同级别的认证方式和认证流程也会存在一定差异，需要根据可操作性及成本等因素综合评估确定。

38、任职资格认证必须按照客观公正及简洁高效的原则，从申请人的实际工作表现出发，全面、科学、客观的评估员工任职资格，严格按照标准确定认证结果，认证质量同时，充分考虑申请人及部门的实际情况，认证简洁高效，有序可行。

39、任职资格认证一般可以分为个人申请(自评)/部门推荐、基本条件审核、知识考试/技能测试/素质测评、行为评议/能力评审、认证结果输出反馈(申诉处理)、颁证、结果应用等环节。

40、任职资格标准及认证结果的应用　　任职资格标准及认证结果可以广泛应用到招聘选拔、人才盘点、培训发展、绩效管理、薪酬激励等人力资源体系各领域。

41、任职资格标准明确了各层级员工的任职要求，可以作为招聘选拔人才的重要依据同时也可以作为培训规划和设计的重要参考，通过为员工晋升至上一级别岗位提供有针对性的培训课程或其他学习资源，帮助员工成长　　任职资格认证结果可以作为人才质量及结构盘点的基础数据，为人才规划提供重要参考　　任职资格标准可以作为绩效指标和绩效标准优化设计的重要参考而任职资格认证结果是员工知识、能力、素质等综合情况的全面评价结果，可以为其上级了解员工能力素质现状并做好绩效改进辅导沟通的重要参考依据　　任职资格标准可以为评估不同级别岗位的相对价值提供科学依据，有利于制定合理的薪酬激励方案　　任职资格标准可以为员工职业生涯管理提供清晰指引，帮助其更好进行自我科学认知、个人发展规划及学习提升计划同时也可以不断牵引员工往企业期望的价值观和行为表现靠拢，促进员工职业化，达到个人发展与企业发展的有效结合。

42、管理机制及配套体系的搭建　　管理机制及配套体系的支持是员工职业发展体系的重要组成部分，是决定员工职业发展体系有效落地和实施的重要保障。

43、员工职业发展体系必须有机融入全面人力资源管理体系，建立起相应的管理机制及配套体系，打造一体化综合解决方案。

44、管理机制及配套体系主要包括、组织体系支持(管理支持、机构建设、职能分工等)　　认证机制支持(理论知识题库/实操题库/案例库开发、测评系统选用及运行等)　　配套政策支持(轮岗/晋升/晋级等)　　配套薪酬体系设计(岗位价值评估、薪酬策略、差异系数、薪酬结构、薪酬水平等)　　配套培训体系开发(课程规划设计、学习资源提供等)　　动态调整机制(试点运行、实践验证、意见收集、回顾检讨、优化完善、经验推广等)。

如何进行职业化管理【4】

1、可见，员工是组织的核心优势，是推动组织战略落地的重要保障。

如何进行职业化管理【5】

1、可见，员工是组织的核心优势，是推动组织战略落地的重要保障。

如何进行职业化管理【6】

1、一：职业化阻碍因素---------化阻力为动力物质&精神付出&收获过程&结果思想&行为自我&他人。

2、二、敬业：职业化的高境界敬业精神的具体表现之一：忠诚度，对企业有强烈的归属感敬业精神的具体表现之二：责任心，责任胜于能力敬业精神的具体表现之三：积极主动敬业精神的具体表现之四：激情工作敬业精神的具体表现之五：生涯规划敬业精神的具体表现之六：感恩。

3、三、职业行为与职业信念每天多做一点点保守公司的秘密主动找事做，而非等事做问题的解决者而非挑剔者把创新当作习惯把职业当作事业用心做好每件事不要只做我告诉你的事没有付出就没有收获要做就做好。

4、四、团队法则——趋零法则决定事业成功与否的职业化心态：零心态职业化工作作风：零借口、零时差、零遗留团队执行能力提升要素：零排斥团队人际协调与沟通：零障碍圆满达成目标：零缺口、零繁琐团队品牌管理：零缺陷团队服务品牌：零距离。

5、五、企业团队为何职业化现代企业的生存环境迫使企业职业化——重要性现代企业的发展现状急需团队职业化——必要性成功企业实施企业团队职业化的范例——启发性现代企业由经验型管理到职业化管理——规范性现代企业职业化的员工队伍影响执行——保障性现代企业团队职业化产生的能量例举——实践性。

6、六、企业团队如何职业化从上到下——榜样的力量：员工永远看你怎么做，而不是怎么说形成规范——制度、规章、秩序、纪律、风气、习惯等行为要求建立记录——为每位员工建立职业素养记录，量化其工作和成绩师资建设——正规培训与岗位直线经理一对一指导实施效果绩效挂钩——把对员工职业素养的提升贡献作为晋升和加薪依据检查评估——对内及时检查奖惩，对外弥补与竞争对手相对差距。

7、七、职业化训练的9种基本方法首因效应法：人生的转折点就是职业的新起点。控制法：控制自己，本身就是对意志力的考验。重复法：把简单的事千万次的做好，就是专业，就是不简单。环境营造法：用文化与工作环境影响职业化行为。机制保障法：用制度不给人以犯错误的机会。细节纠正法：在细节中教练员工懂得职业化。外部教育法：让第三方进行教育和训练，包括客户、同行。。

8、八、把握团队沟通的黄金策略 “热情”暖人，“真诚”感人（三个世界著名的心理学实验）重视倾听、传递尊重　　　　由衷赞美，习惯欣赏（两个著名心理学实验）　　　　凸显对方，虚心谦让　　　　宽容过失，摒弃怨恨慎用批评，委婉沟通（斯津纳心理学实验）　　　避免争论，勇于妥协　　　　提高情商，严于责己恪守原则，圆满沟通　　　　铭刻禁忌，不留遗憾 职业化“教母”李绘芳老师的职业化系列课程：《职业化心态》《职业化团队》《职业化员工》《职业化经理人》《360°职业化训练》《行政文秘人员职业化训练》。

如何进行职业化管理【7】

1、这次的金融危机让很多老总搞明白了一件事、没有永恒的利润，只有坚实不倒的团队，打造自己核心的中高层团队比什么都重要　　但许多企业在销售人才培养方面一样面临着一些挑战、民企硬伤、业务员　　销售人员离职带走客户，容易产生小老板　　因产品同质而用价格战,惨胜如败　　销售业绩动荡难测　　销售动作混乱、效率低下　　新人短期难出业绩　　销售人员难招聘、难培养、难留住　　……　　刘辉老师关于营销的观点、销售中不要做艺术家要做科学家。

2、营销是一个体系，销售业绩不是由业务员决定的。

3、销售管理人员的工作是让销售变得更简单。

4、过分强调卖自己会提高销售执行的门槛。

5、营销工具能帮你增值。

6、……　　企业也采用了一些方法来应对这些挑战、派出去参加公开课　　优点、选择谁的课，去多少人我们都可以掌控，费用一般不贵！　　缺点、老师讲的内容、老师的观点、培训过程不好控制。

7、请老师来做内部培训　　优点、针对性比公开课稍微强一些，可以和老师近距离交流。

8、缺点、成本高，但真正能留下多少也很难说。

9、使用远程学习系统(网络商学院)　　优点、学习可以不限人次，貌似便宜。

10、缺点、学习效果差，加上互联网的速度，公司实际获益不多。

11、以上三种方式的共同局限是、我们的培训投资的是公司，但受益者是个人，经验、技能等随人员的离开而被带走。

12、公司竞争力没有实质性提升。

13、我们公司产品销售课程外面很难提供。

14、我觉得我们的当务之急是、尽快建立我们公司的黄埔军校，不要将培训干部的工作寄希望于培训公司。

15、我们公司应该逐步建立一个不依赖于任何个人的人才复制系统。

16、真正专家都在我们公司内部，很多同事身上积累了大量经验，关键是如何复制到别人身上去。

17、将我们公司长期积累的经验等进行整理，在内部形成分享、沉淀与经验的传承。

18、要把基于员工个人身上的看不见的隐性知识转化成基于我们公司的看的见的显性知识。

如何进行职业化管理【8】

1、您好，很高兴为您解答，职业化简单的说就是一个从事什么职业的人，他的性格特征、知识技能、行为表现和形象装饰都应符合该职业的要求，其内涵由内而外包括三个层次：第一个是职业素养，指从业人员应该具备的从事该职业的道德品质特征与基本素质特征。第二个是职业技能，指从业人员应该具备的从事该职业的专业技能与专业知识。第三个是职业行为规范，指从业人员应该具备的从事该职业过程中的行为操作标准。一个职业化的员工就是符合“本性的倾向、术业的专攻、举止的方寸”三个方面的员工。。

2、职业化管理就是根据企业的业务策略特点和人员成长的内在发展规律，提炼出同类业务人员的职业素养、知识技能特征和职业行为规范，从而，形成该类业务人员的职业化素养标准、知识技能资格标准和行为规范标准，并以此标准来选择、规范与培训该类业务人员，提高其技能，改进其业务行为，以提升员工个人工作业绩，实现企业经营目标。职业化管理终的意义就是在明确了员工做什么的基础上，规范员工如何做过程，从而企业对员工做得怎么的要求。具体来说包括以下几个方面，职业化管理不仅明确了职业的技能与知识标准，而且明确了职业的素养标准，完善了人才招聘的标准体系，为人才的招聘提供了相对客观的依据。。

3、如何去做好一个基层管理者首先，你需要珍惜这来之不易的机会，可特意或不经意找机会，去感谢拉你一把的上级领导。其次，可以的话请加倍努力的去保质保量，更有甚地话去超额超标准去完成你的本职工作。接着，请用心去学习如何做好一名基层领导，由于是基层领导，所以请务必做好带头作用，带领你所在的团队勇往直前。后，在做好以上三点的前提下，请想办法再升一级，毕竟你已经这么优秀，难道不应该更加优秀嘛！。

4、您好，做为基层管理者，回答从以下几个方面：一、做为刚入职的管理者，首先我需要了解我的团队成员，了解每一个人的性格，然后通过不同的方式与员工沟通。二、首先通过榜样作用，带动整个团队，通过自己的工作能力与良好的工作习惯，来带动整个团队的工作表现，以提升整个团队的工作效率。三、保持良好的心态去面对所有的事情，一但碰到问题，应保持心平气和，找方法去解决问题，与员工及协调查部门多沟通，多了解情况。四、关心员工也很重要，因为每一个员工的需求都是不一样的。因此，不管是在工作上，还是生活上对员工要多给予关心与帮助，在政策允许的情况下，尽量满足的员工的需求。五、严格遵守公司管理制度，保持团队良好的执行力，要想严以律人，首先要自律。。

5、相对于高层管理人员与中层管理人员而言的，也就是组织中处于低层次的管理者，他们所管辖的仅仅是作业人员而不涉及其他管理者。。

如何进行职业化管理【9】

1、这是一个人的基本素质要求，自小我们都有自己的理想，并为之积极求学，努力攀登。

2、长大工作，是我们实现理想和人生价值的时刻。

3、很多时候不是让你做你才做，而是要主动去做。

4、无论工作生活，都要有合理的规划，并付诸行动。

5、要有责任心，成功者找方法，失败者找借口对于上司交给的任务，争取在有限的时间内独立思考完成，不要盲目照搬现成的东西。

6、出现问题时，不要推卸责任，要勇于承认错误，想办法补救和解决它们才是根本的。

7、注意时常总结经验和教训，以便以后更好的工作。

8、观念、态度决定职业成长职业化员工的十大基本观念职业化员工的四种态度、1)职业态度之积极主动2)职业态度之承担责任3)职业态度之乐于协作4)职业态度之服从执行技能工作沟通技巧1)沟通与有效沟通2)常见的工作沟通问题3)有效沟通的要点4)积极倾听的技巧5)反馈的技巧6)如何与上司进行沟通7)如何与同事进行沟通技能时间管理技巧1)时间管理存在的问题2)时间管理的法则3)时间管理具体方法4)日计划五步法技能高效执行1)什么是执行？2)执行力不佳的表现3)有效执行的方法。