1、宏碁与1976年成立于台北市民生东路，那时登记资本额为100万新台币，员工11人。

1、薪酬管理制度与薪酬管理设计长松咨询为您分析薪酬管理什么是薪酬薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书、薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

2、直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

3、间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

4、非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

5、什么是薪酬管理薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

6、薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

7、薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

8、薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。

9、薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

10、薪酬设计是薪酬管理基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

11、薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

12、薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而公司发展战略的实现。

13、薪酬管理的原则企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。

14、薪酬管理的目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。

15、达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

16、(1)效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。

17、薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来大的价值。

18、薪酬管理的目标(2)公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。

19、分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。

20、如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。

21、员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。

22、分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。

23、自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比。

24、内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献。

25、外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

26、过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。

27、机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

28、薪酬管理目标(3)合法目标合法目标是企业薪酬管理的基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

29、。

30、薪酬管理的设计步骤企业的薪酬体系设计包括以下步骤、第一步、工作分析第二步、岗位价值评估第三步、岗位分层级第四步、岗位标杆设置第五步、计算层级薪酬总和第六步、计算年薪和月薪第七步、月薪五级工资制第八步、固定工资、绩效工资设定第九步、营销组织薪酬设计第十步、财务人员薪酬方案第十一步、高管人员薪酬方案第十二步、建立薪酬管理制度五级工资薪酬制度什么是五级工资薪酬法岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工资。

31、这五等工资的制定方法就是五级工资薪酬法。

32、五级分别代表什么含义一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。

33、层级薪酬水平定位层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级(合格)或四级(超胜任)薪酬水平定位有一定竞争力，对应四级(胜任)薪酬水平定位偏低的，对应三级(合格)级差如何设定五级的每级级差相距5%-25%，一般可取12%菲尔德薪酬法薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的关键，但“薪”亦是必不可少的前提。

34、所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。

35、如何挂钩，就是薪酬管理的艺术，尤其对于营销人员，其提成机制的设计直接影响着营销体系的健康度和稳定度。

36、企业薪酬管理制度之奖金发放奖金是现代公司激励员工的常用也是重要的方法奖金激励本质上是一种物质激励有利也有弊而员工参与公司管理则属于精神激励措施如何使奖金激励更具科学性利大于弊如何让员工通过参与企业管理更加发挥积极创造性为公司做出更大贡献是现代公司奖金激励管理制度的目的所在现代企业奖金激励管理制度主要包括以下几个方面的内容公司奖励制度第一条范围凡本公司员工长期努力工作促进了公司业务发展或做出特别贡献者均依照本制度予以奖励第二条奖励种类本制度规定奖励的种类为年资奖创造奖功绩奖全勤奖四种第三条年资奖本公司员工服务年满10年20年及30年而且其服务成绩与态度均属优秀者分别授予服务十年奖服务二十年奖及服务三十年奖第四条创造奖本公司员工符合以下所例各项条件之一者经审查合格后授予创造奖设计新产品对本公司有特殊贡献者从事有益于业务的发展或提高对节省经费提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者在独创方面尚未达到发明的程度但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者上述各款至少应观察6个月经判断效果的确很好才属有效企业薪酬管理之奖金发放第五条功绩奖本公司员工符合以下例各项之一者经审查后授予功绩奖从事对本公司有显著贡献的特殊行为对提高本公司的声誉有特殊功绩对本公司的损害能防患于未然遇到事变如灾害事故等能临机应变采取得当措施敢冒风险救护公司财产及人员脱离危难具有优秀品德可以作为本公司的楷模有益于公司及员工树立良好风气的其他情况第六条全勤奖凡本公司连续年未缺勤的员工经审查后授予全勤奖其奖励方式是颁发奖品第七条奖励方式本公司奖励分奖品奖金奖状三种方式第八条奖金及奖状对创造奖和功绩奖可以按下列等级授予奖金及奖状建立薪酬体系的难题一。

37、薪酬管理要做好做强请参照、http、//www.cs3cn/?ma科学的薪酬管理体系促进企业的发展。

39、企业薪酬制度的完善代表着整个公司的体制的完善，什么样的的薪酬制度是好的?企业应该如何设计合理的薪酬制度?薪酬设计常要考虑和解决的几个关键问题。

40、http、//www.606job.com/shtml/jobinfo/18011/552shtml。

1、菲尔德薪酬法的设计步骤第一步、确定三级九岗级别菲尔德一薪酬法也成为三级九岗制薪酬法，其三级九岗一般较为固定，分别包括有实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监。

2、企业可以结合自身岗位特性进行岗位名称的调整。

3、第二步、底薪设定营销人员的底薪按照MSW法则找到对应的条款，进行确定，销售经理等营销人员则按该岗位与营销员的岗位价值之比确定其底薪。

4、第三步、确定提成比例菲尔德一薪酬法根据各行业毛利润、成本分布等情况，提成比例视行业有所不同，首先确定总提成比例，然后再分配。

5、第四步、确定个人业绩提成个人提成比例分为四档、实习业务员一档、业务员一档、高级业务员/代理经理一档、经理及经理以上一档(这一档也就是个人高提成比例)。

6、第五步、确定部门奖高提成比例与个人业绩提成比例的差距即为部门奖，一个部门只有一个经理可以享受部门奖，也就是说经理是可以享受下属人员的业绩提成的。

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1、营销人员的薪酬要给员工创造暴富的机会，看到比听到更重要，一定要让新员工看到有成功的榜样和标杆，所以企业要学会树立榜样，发挥榜样的力量。

2、菲尔德薪酬法一适用于企业快速扩张，其设计特点包括三点，分别为、保护干部、保护强者、保护安全感。

3、以下是菲尔德薪酬法的设计步骤、第一步、确定三级九岗级别菲尔德一薪酬法也成为三级九岗制薪酬法，其三级九岗一般较为固定，分别包括有实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监。

4、企业可以结合自身岗位特性进行岗位名称的调整。

5、第二步、底薪设定营销人员的底薪按照MSW法则找到对应的条款，进行确定，销售经理等营销人员则按该岗位与营销员的岗位价值之比确定其底薪。

6、第三步、确定提成比例菲尔德一薪酬法根据各行业毛利润、成本分布等情况，提成比例视行业有所不同，首先确定总提成比例，然后再分配。

7、第四步、确定个人业绩提成个人提成比例分为四档、实习业务员一档、业务员一档、高级业务员/代理经理一档、经理及经理以上一档(这一档也就是个人高提成比例)。

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1、菲尔德薪酬法艾莫瑞大学的杰弗里·桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。

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