1、人力资源的六大模块：一、人力资源规划，比如企业人力资源制度的制定等；。

2、招聘与配置，比如招聘需求分析，招聘实施等；。

3、培训与开发，比如培训与发展、项目评估、理论学习等；。

4、绩效管理，比如绩效管理准备、实施、考评等；。

5、薪酬福利管理，比如构建全面的薪酬体系等；。

6、劳动关系管理，比如行业关系和社会等；。

1、人力资源的六大模块：人力资源规划，比如企业人力资源制度的制定等；。

1、人力资源的六大模块：人力资源规划，比如企业人力资源制度的制定等；。

1、人力资源的六大模块：人力资源规划，比如企业人力资源制度的制定等；。

1、人力资源管理6大模块如下、学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块、人力资源规划。

2、招聘与配置。

3、培训与开发。

4、绩效管理。

5、薪酬福利管理。

6、劳动关系管理。

7、诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

8、人力资源管理，(HumanResourceManagement，简称HRM)人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，组织目标实现与成员发展的大化的一系列活动的总称。

9、它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现优组织绩效的全过程。

10、也是公司一个重要的职位。

11、宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改良人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，社会经济的运行和发展。

1、人力资源管理六大模块是、人力资源规划与政策开发和整合人力资源计划与政策，与组织战略一致性，支持公司业绩目标的实现。

2、招聘与录用提供及时和有效的方法，吸引和招聘到合适的、有经验、技术的员工，以满足组织要求。

3、薪酬福利与激励提供薪酬和福利框架，以激励更高的工作业绩，组织目标的实现和优秀人才的保留。

4、员工发展与培训协助开发员工必要的能力以组织目标的实现，提供框架以帮助解决员工问题。

5、员工遣任与退任员工迁移与中止有效管理和成本合理，及充分解决对个体员工的冲击。

6、信息管理人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其他业务系统和流程的整合。

7、扩展资料、人力资源管理新特征通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点、新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。

8、在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。

9、加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。

10、人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。

11、在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。

12、正如美国思科(CISCO)公司总裁约翰·钱伯斯所言、“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。

13、”因此，在新经济时代里，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果。

14、为此，企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。

15、HR作为企业经营者的战略伙伴，进行的是战略型HR管理。

16、以往HR管理部门因为不直接创造价值，只作为企业非主流的功能性部门而存在。

17、随着新经济的到来，HR的管理职能将发生根本转变，逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，从幕后走到台前，参与企业的战略性管理，把HR战略与企业的经营战略结合起来，支持企业实现经营目标。

18、此时HR的管理职能是具有战略导向的企业经营者的战略伙伴，担负起组织重构、建立学习型组织和推动企业变革等责任。

19、HR管理内容的改变。

20、21世纪员工成为企业的客户，向员工持续提供客户化的HR产品与服务成为HR管理的新职能，吸纳、挽留、激励、开发企业所需要的人才成为HR管理部门的主要任务。

21、企业向员工提供的产品与服务包括、满足员工的事业发展期望的共同愿景、提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统满足员工的多元化需求、提供持续的HR开发、培训，提升员工的人力资本价值的人力资本增值服务、授权员工参与管理、支持员工完成个人及组织发展目标。

22、HR管理的核心——-知识员工的管理。

23、21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才。

24、人才的核心是知识创新者与企业家。

25、为此，HR管理者要关注知识型员工的以下特点，重点开发与管理知识型员工。

26、①知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，在管理中难于授权、难于协调个人对专业的执着与企业对市场价值的追求的矛盾，难于设计知识工作、虚拟工作团队。

27、②知识型员工具有较高的流动意愿。

28、他们对于终身就业能力的追求增加了企业的HR投资风险、流动管理危机。

29、③知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。

30、④知识型员工的能力与贡献差异大，也现混合交替式的需求模式。

31、需求要素及需求结构也有了新的变化，如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增的需求、个人成长与发展的需求等。

32、这都使得报酬的设计更为复杂化。

33、⑤21世纪的知识创新型企业中，知识代替了。

34、一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职位上的高低，而取决于其拥有知识和信息量的大小。

35、知识型员工的这些新特点要求领导方式的根本改变，要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式，为此，HR管理应着重于建立知识工作系统和创新机制、实现模糊化的管理。

36、通过管理HR价值链实现人力资本价值的实现与增值。

37、价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业HR管理的重心要遵循帕累托80/20定律，即关注那些在企业人员数量中仅占20%关键员工，他们不仅是80%企业价值的创造者，而且能带动其它80%的员工。

38、在HR管理中要注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层“价值创造”员工队伍，利用有效的价值评价机制，实现公平的、具有竞争力的、多元的价值分配，以此激励人才、创造人才。

39、员工与企业关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

40、一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系，另一方面企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿基础上就核心价值观达成共识，培养职业道德，实现员工的自我发展与管理。

41、借此，企业与员工个人共同成长和发展，达到双赢的目标。

42、HR管理的信息化及全球化。

43、随着互联网和信息技术的发展，信息化已成为国家和企业增强自身竞争力的重要手段，企业的信息化过程使得HR也通过计算机技术与网络技术改变工作方式、提高工作效率、规范业务流程，并向企业与员工提供增值服务。

44、HR的全球化表现在员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理、人才流动的国际化、人才市场竞争的国际化、跨文化管理。

45、HR管理的核心任务是构建智力资本优势，HR者的角色多重化、职业化。

46、21世纪，企业的核心优势取决于智力资本的独特性。

47、智力资本包括三个方面、人力资本，客户资本和组织结构资本。

48、人力资本的核心任务是通过HR的有效开发与管理，提升客户关系价值。

49、参考资料来源、百度百科-人力资源管理。

1、人力资源管理信息系统，是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为一个组织的人力资源管理活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。

1、人力资源管理信息系统，是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为一个组织的人力资源管理活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。

1、人力资高洞源管理六大模块是、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发宏念数、绩蔽首效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。