到达现场，海底捞联合创始人阿睿哥，说好兄弟一起拍个照[鼓掌][鼓掌]我们一起祝傲舟手账新品发布会圆满成功

海底捞因疫情发家，因疫情倒下，成也萧何，败也萧何#海底捞谭启永简介#

中国的餐饮市场大变天！海底捞一年败光45亿，350家门店说倒就倒，股价腰斩再腰斩，市值狂泻3500亿！老板张勇痛失新加坡首富。从火锅一哥到跌落神坛，海底捞只走错了一步！这个问题很多传统企业都在犯，值得所有老板认真反思。你敢想象吗？海底捞在全国1600家门店，高昂的房租和人工费用全部都由总部承担，单一家门店就有上千平米，100多名员工，这属于典型的重资产重运营模式，扩张速度慢。到2020年，海底捞经过24年的发展才开了700多家店，那张勇心里很着急啊，但着急没用啊，这个数据其实已经堪称业界奇迹了。后来疫情来临，张勇认为疫情几个月就会过去，到时经济就会反弹，消费力回调！与此同时呢，很多商家为了吸引海底捞进驻，给予大幅租金减免和装修补助，开新店的成本骤减。爱打麻将的张勇就像抓住了救命稻草，他利用反向思维，大大地抄一把底，一年就逆势扩张600家店，加速海底捞扩张进程。但他万万没想到的是疫情会不断反复，持续时间远远超出预期。直到现在很多地区的门店依然没办法营业，现金流吃紧，直至崩盘，不得已只好关店来减少损失。所以单纯的直营模式，不仅速度慢，终一定会越发展越危险，大家千万不能再用了。有的人可能会问，那海底捞为何不做加盟模式，实现轻资产扩张呢？其实加盟模式更危险，就比如近陈赫开的火锅店贤和庄也凉凉了，全国门店关了3分之一，还遭加盟商集体维权，讨要血汗钱，你说，将来谁还敢再加盟你呢？所以单纯的直营和加盟模式都已经被时代淘汰。听到这里，大家可能就会问了，那未来究竟该如何扩张呢？其实有一家企业早就为大家趟出了一条出路。它就是饺子界的王者喜家德，只靠一套合伙模式，就把饺子店开遍全国，狂开700家饺子店，一天狂卖3万盘水饺，被业界称为“餐饮界的华为”。那他究竟是怎么做的呢？首先喜家德的老板跟所有店长开会说：公司来为大家提供平台，你们在这里创业，自己给自己当老板，为了落地呢，公司推出了35820合伙模式，这个模式也成为商学院经典案例。3指的是3%的干股，公司会对所有门店盈利排名，靠前的店长可以免费获得门店3%的分红，那店长的积极性瞬间就不一样了，主动操心门店业绩增长。但光有业绩也不行，门店需要海量的优秀店长，才能实现快速裂变！如果光靠公司培养，速度又慢效果还不好，所以喜家德又推出了5%的育才股，相当于师徒制，让老店长来带新店长。他跟老店长说，一个门店的收益始终是有限的，你们想不想赚得更多呢？那老店长当然想了。所以你来培养新店长，当新店长能够独当一面，接手新店，你不仅可以升职成为小区经理，还可以在新店投资入股5%。当你入股的门店多了，不用干活，都能赚得盆满钵满。如果你连续培养了5个新店长，从第6家店开始，你就能投资入股8%，同时你还可以晋升为片区经理。如果你培养的徒弟越来越多，而且都发展得不错，你就能够升级为大区经理，获得投资入股20%的权利，自己独立选址经营，公司跟你一起投资门店。这一套合伙制太妙了，可谓是一举三得，它把店长和公司的利益牢牢绑定在一起，不仅减轻了公司的资金压力、管理压力，而且老板再也不用发愁没有优秀店长，老店长们为了能拿到更高的利润分红，它会不断地培养，同时也会把经营管理的经验也都传授给徒弟。所以，老板们要注意，公司起步时期，找人合伙很难，前期跟员工合伙，是一个不错的选择。等时机成熟，就可以放开外部扩张。就比如喜家德如今为了裂变扩张速度更快，又再次升级了合伙模式，它开始招募外部合伙人。加盟喜家德的，不用交加盟费和品牌使用费，只要通过水饺大学的培训考核，公司和你一起投资开店，按成绩有8%、16%、24%和32%四个入股级别，成绩越高，可入股的比例越高。因此你会发现，如果都是老板自己掏钱去开店，招人，研究管理，绩效考核，老板可能累死，公司都很难做大，所以大家一定要把公司变成开放的创业平台，用社会的人、社会的钱、社会的资源，把公司平台做大，实现借力增长。企业终的胜利一定是老板思维的蜕变，如果你不知道怎么做，推荐你学习我的《互联式盈利思维》总裁训练营，里面给大家总结了108大传统企业转型的案例和方案：比如百果园如何用合伙制，让员工掏钱帮他开5000家店？西贝如何用创业合伙制和赛马制，实现年营收超60亿？以及传统企业如何获得海量新客户，如何让老客户重复消费，疯狂转介绍，如何投资开店之前先回本？如何零成本融人融钱融资源等等超过30个行业的案例，揭秘了未来十年的黄金商业趋势，不到一顿火锅的钱，包含了我5小时的干货直播，一本超厚的彩印教材，以及17节在线强化课，快点击图片下方“看一看”报名学习，成大事者不纠结，学了马上就能用

海底捞创始人：要不是当初我狠心夺回股权，今天的海底捞就会变成昔日的真功夫！合伙创业，不能过于看重关系，要不然只会自毁前程！尽管今天的海底捞成为了火锅界的“一哥”，但很多人不知道，海底捞一路走来并不如意，甚至是在出生的那一刻，就埋下了祸患。1994年，海底捞成立于四川，是由4位年轻人各自出资2000块钱开办的一家街边火锅店。那时候的“四人组”对于企业的管理并没有过多的想法，想着每人占股25%即可。随着门店的越做越大，这四人也变成了两对夫妻，各自占股50%，这两对夫妇也就是今天的施永宏夫妇和张勇夫妇。然而，他们根本没有意识到问题所在，合伙人之间看重关系，而忽略了章程协议，更没有做好股权架构布局，以至于终出现了问题，而追悔莫及。海底捞开始就是如此，股东之间同甘共苦，一起干活，一起平分权益。但随着公司发展越发迅速，张勇的能力也开始超越其他人，甚至开始掌握公司的管理和运营。虽然他们四个人起点都是一样，但张勇却异常闪耀，直到2007年，张勇带着海底捞一举成为国内火锅领域的佼佼者。随着公司越做越大，张勇的野心也开始凸显。为了加速推动海底捞发展，张勇提出了“无理”要求，需要施永宏夫妇出让手中的18%股权给他，这样张勇夫妇 就能顺理成章成为海底捞的大股东，拿到控制权。但如果按照当时海底捞的估值，施永宏夫妇出让的这18%股权价值起码上亿，但张勇终只花费了1440元就拿到了这18%的股权。原来，施永宏夫妇是按照原始股把这18%的股权给予了张勇。在外界看来，张勇无疑是在“强取豪夺”，但施永宏夫妇却欣然接受。因为在他看来，公司合伙就应该有商有量，同时因为他们前期没有做好相关的股权架构布局，也没有章程协议。而如今他看到张勇也确实有能力，能够带领海底捞向前发展，所以他才愿意出让手中的股权。再退一万步来说，合伙创业，股东之间并不能平分权益。正所谓一家不可无主，公司管理也是如此。如果在关键时刻，合伙人之间意见不和，就很容易出现纷争，导致项目暂停，公司损失。所以说，施永宏才是海底捞背后真正的“智者”，虽然自己手中的股权少了，但张勇能够带领海底捞越做越大，意味着自己手中的财富也会越来越多。但如果施永宏没有选择出让，而是与张勇对着干，甚至相互猜疑，那么后必然会面临关门倒闭。当初的真功夫就是好的例子。创始人潘宇海与姐夫蔡达标就是因为相互猜疑，为了争夺公司大权不惜大打出手，终两败俱伤，反目成仇。正所谓一山不能容二虎，对于公司的股权也是如此。合伙人之间前期就应该大大方方约定好，白纸黑字签署好协议，做好公司的股权架构布局，后期才能高高兴兴分红，公司也能长治久安。2018年，海底捞上市之后，市值一度高达945亿，而创始人之一的施永宏夫妇虽然手中少了18%的股权，但剩下的股权也价值255亿。比起当初转让的时候增长了100倍有多。这就是格局所在，更是合伙人之间的“融洽相处”重要性。对于一家企业来说，合伙人之间的章程协议很重要，而公司的股权架构布局更是如此。老板不想立于危墙之下，就应该设计好科学完善的公司章程以及股权架构布局，方能让自己安枕无忧，公司长治久安。反之，缺乏机制和股权布局的公司，通常都是走不长远，股东之间都会因为权益分配不均，后对簿公堂，一拍两散。为此，任何一位老板都应该明白，企业经营需要有“契约精神”，正如刘强东所说的：控制权是创业者的底线，要懂得利用章程协议保障自己的权益，利用股权机构布局稳固公司发展。不管你合伙人之间关系有多铁，在利益面前都是一文不值。在公司还没做大还没上市，都应该做好以下的章程遇到，才能避免后期股东的加盟，资本的进驻，创始人手中的股权被稀释掉，而导致控制权被架空。第一，章程协议的约定，约定好谁是公司的主导者。比如：一致行动人协议，投票委托权协议。第二，股东之间的职责分配，股东之间各司其职才能推动公司稳步向前发展。第三，股东之间提前约定好出资比例以及分红比例。第四，股东加入与退出机制，保密协议以及竞业协议的签署。第五，公司章程协议的设计以及股权架构布局。除此之外，老板还需要了解相关的协议约定，比如：入股合伙协议，股东分红协议，合伙人协议，股权分配协议，员工股权激励设计，增资扩股协议等等。如果你还不了解，我建议你入手下方链接这套《企业架构设计大全》企业股权实操工具包课程。里面涵盖了公司治理所需的800份章程协议，同时老师还用16节视频课程+2小时的直播课讲述了传统企业应该如何转型升级，连锁门店如何裂变扩张，人才股权激励如何设计，企业顶层架构布局怎么落地…点击下方链接即可入手，有备无患！

海底捞薪酬体系曝光，太厉害了！终于知道，为什么员工不愿意离开了！谁说海底捞核心竞争力是服务？大错特错！海底捞变态的商业机密，不是服务，而是“传销式师徒制”！一、海底捞总体工资结构总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月工龄工资：每月40元，逐年增加分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店纯利润的3.5%其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止二、普通员工工资结构1、新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金2、二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资3、一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红4、 劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红三、管理层员工资结构1、大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资2、店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资四、一名员工的月收入为什么会分割成8块？这样做的意义在哪？1、基本工资：鼓励员工全勤2、级别工资：鼓励员工做更多或更高难度的工作3、奖 金：鼓励员工做更高的工作标准4、工龄工资：鼓励员工持续留在企业工作5、分 红：公司整体业绩和员工个人收入挂钩6、加班工资：鼓励员工多做事7、父母补贴：让员工的父母鼓励自己的子女好好工作8、话 费：鼓励员工多和客户沟通五、店长的薪酬：“传销式师徒制”店长的薪酬与其餐厅的盈利能力挂钩，更重要的是，与其徒弟的餐厅挂钩，鼓励他们培养更多有才能的店长。为鼓励培养徒弟，店长可从他们徒弟的餐厅获得比他们自身餐厅更高的利润百分比。总部可能会不时调整百分比，截至后实际可行日期的当前百分比如下。店长获得下列两种选项中的较高者：方案1：其管理餐厅利润的 2.8%；方案2：1、其管理餐厅利润的 0.4%；2、其徒弟管理餐厅利润的 3.1%；3、其徒孙管理餐厅利润的 1.5%。大部分店长都会选第二种，这样一下就激发了店长的积极性，刺激他们去培养新店长，后徒子徒孙无穷裂变，公司人才就源源不断。而且这种三级分销模式，把师傅和徒弟徒孙的利益绑到了一起，让几个店抱起团来互相出谋划策、共同盈利。避免了单店经营，也大大降低总部管理难度。连锁经营大的难题就是人才、门店的复制。其实就是人才的复制，特别是店长。中国有一句老话是这么说的：教会徒弟、饿死师父，这也是很多连锁企业在快速扩张中面临的困境。而这种模式的出现，从员工的角度来讲，店长不仅可以分享利润，而且成为合伙人之后，实际上成为门店的经营者和投资者，激发员工的工作积极性。同时，极大地调动了店长培养人的积极性，并且店长与新店长之间形成利益共同体，避免不必要的竞争。企业大的问题不是招不到人，而是留不住人。因为连人都留不住，又如何吸引新人，更严重的问题是即使留下的人却无法激励到人，企业要的是活人而非死人，要做好的是激励人而非养人，缺乏面向高绩效的激励，是企业对人才的大的浪费和不负责任。优秀的企业不仅有一套完善的薪酬体系，更有一套符合公司发展的管理制度：1、《招聘管理系统》：解决员工招聘问题，为公司招到合适的人才。2、《组织架构系统》：解决员工位置问题，给人才提供宽阔的平台。3、《工作分析系统》：解决员工分工问题，明确岗位职责及权限。4、《培训计划系统》：解决员工能力问题，提升员工的岗位胜任力。5、《薪酬激励系统》：解决员工分钱问题，明确在什么岗位拿多少钱。6、《绩效考核系统》：解决员工效率问题，激励员工挑战业绩极限。7、《晋升标准系统》：解决员工发展问题，让人才看得到未来，充满无限动力。以上这些体系，我都放在下方电子版的“组织系统工具包”里了，你拿去就可以用！2022年企业必备全套组织系统、股权、财税体系、商业模式工具包，点击即可获取:https://mp.weixin.qq...