1、双因素理论把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。

2、满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。

3、不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。

4、他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。

5、保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。

6、这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。

7、激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。

8、扩展资料赫茨伯格双因素理论的核心在于、“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。

9、比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。

10、所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分。

11、其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而终由此大程度激发员工工作的积极主动性。

1、第不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。

2、第不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性。

3、第激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

4、保健因素是指造成员工不满的因素。

5、保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。

6、但在保健因素得到一定程度改良以后，无论再如何进行改良的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说、“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

7、激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

8、激励因素的改良而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。

9、但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说、“满意”的对立面应该是“没有满意”Herzbergreasonedthatbecausethefactorscausingsatisfactionaredifferentfromthosecausingdissatisfaction,thetwofeelingscannotsimplybetreatedasoppositesofoneanother.Theoppositeofsatisfactionisnotdissatisfaction,butrather,nosatisfaction.Similarly,theoppositeofdissatisfactionisnodissatisfaction.即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意。

10、不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。

11、”。

1、传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

2、因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类、保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

3、所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改良能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。

4、它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。

5、由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

6、所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改良才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

7、它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

8、双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。

9、双因素理论是针对满足的目标而言的。

10、保健因素是满足人的对外部条件的要求。

11、激励因素是满足人们对工作本身的要求。

12、前者为间接满足，可以使人受到内在激励。

13、后者为直接满足，可以使人受到外在激励。

14、因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。

1、双因素理论概述　　双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的一种工作动机理论。

2、在该理论中，赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类、一类是激励因素、如成就、认可、工作自身的挑战性、责任感和成长与发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。

3、另一类是保健因素、如公司的政策、行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。

4、赫兹伯格把员工的工作态度分为四种、满意/没有满意、没有不满意/不满意。

5、他认为，满意的对立面只是没有满意，而不是不满意同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

6、在满意与不满意之间，存在双重的连续体、即没有满意或没有不满意。

7、赫茨伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。

8、导致工作满意和不满意的，也不是同一个因素的两个极端，而是两类不同的因素。

9、具体来讲、保健因素的满足能减少员工对工作的不满意感而激励因素的满足则导致了工作满意。

10、缺乏保健因素虽然会导致员工对工作不满意，但保健因素满足之后，继续满足保健因素却不会增加职工对工作的满意。

11、与此同时，激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺乏激励因素却不会让员工产生不满意。

12、双因素理论的启示　　根据本人多年的人力资源管理经验和研究分析，我认为，结合我国的人力资源现状，双因素理论中的保健因素可以理解为影响员工“去与留”的问题，而激励因素则会影响员工的工作积极性。

13、也就是说，如果保健因素能够得到满足，员工至少是愿意继续留下来工作的。

14、但是，如果激励因素得不到满足，员工的工作积极性则会受到影响，甚至会让员工产生不思进取或仅仅是应付差事的情况。

15、因此，在现代企业管理过程中，一定要重视两种因素的存在，并采取双管齐下的管理方法、不仅要做好保健因素，减少员工的不满意感，降低企业人员的流动性，还要做好激励因素，充分发挥留下来的员工的积极性和创造性，提高员工绩效，达到企业与员工的双赢局面。

16、双因素理论的延伸　　正如赫茨伯格及其同事在调查时发现，激励因素和保健因素都有若干重叠的现象。

17、譬如、赏识属于激励因素，基本上起积极作用但是当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。

18、工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

19、我认为，影响员工满意和工作积极性的很多因素，都存在着“保健作用”和“激励作用”的双重属性，并在满足程度达到某个临界线时而相互转化。

20、当某种激励因素的满足程度低于临界线时，它就会成为保健因素，让员工产生不满意，譬如赏识。

21、同样，很多保健因素，在完善程度高于临界线后，通过企业的管理手段，可以成为对员工的激励因素，譬如绩效奖金或业绩提成。

22、不仅如此，我甚至认为，不同企业对各种因素临界线的认识和把握，正是企业管理水平的体现。

23、譬如、管理者对激励因素的满足程度，至少要在临界线以上而企业对于保健因素的满足方式，则要把握好临界线上下时的区别。

24、这一点，对于企业薪酬管理的指导意义尤为重要。

25、双因素理论在企业薪酬管理中的应用　　尽管不同的企业在薪酬管理方面存在很大的差异，但从这些企业的薪酬处理方式来看，他们都已经意识到了双因素理论的价值，并试图用基薪作为消除员工不满意的保健因素，然后用绩效奖金、业绩提成或年薪包作为激励员工的激励因素，以期提高员工的积极性。

26、可是，我们也必须看到，如果处理不好定额基薪与浮动绩效之间的关系，不仅达不到企业想要的效果，搞不好还会造成企业与员工双输的局面。

27、譬如、对于很多实行“基薪+浮动绩效”组成年薪包的企业来说，他们可能意识不到，很多员工已经将年薪包视作是自己的既得收入，致使浮动绩效沦为保健因素。

28、如果企业因为其绩效不佳降低他的浮动绩效收入，不仅起不到激励他的作用，反而还会引起他的不满意。

29、那么，到底怎么安排企业的薪酬方案，才利于企业实现自身的目的？我认为，只有充分认识到薪酬因素的双重属性，并尽量了解到每个员工预期的临界线，才能真正制定出合理的薪酬方案。

30、譬如、企业可以用固定基薪来满足员工对薪酬的低期望，达到留住员工的目的，然后用不定额但与绩效挂钩的浮动奖金作为激励因素，大程度上调动员工的积极性。

31、当然，由于不同员工的薪酬预期不同，每个人满意与不满意的临界状态也会有所不同，如何因人而异地制定合理的薪酬方案，则是每个人力资源管理者需要长期思考的问题。

1、管理、需要，动机和激励个人行为管理，核心的问题是动机和激励。

2、的根本原因是驱动人类行为的动机是激励经理是使用某种形式的方式和方法，从组织成员的需要和动机，重要的调动员工的积极性，这种热情时所面临的任务的人持续主动的，有意识的心理状态，它是通过积极努力的工作行为表现出来。

3、节我的需要，动机和激励需要它的特点需要一些生物体的生理或心理因素，周围环境不平衡的状态，这是生物体反映了必要的客观条件，由于缺乏其生命的延续和发展。

4、总之，是人的某种渴望的目标和愿望。

5、但是，我们需要的，个人在社会生活中的需求，反映了缺乏的东西，在人的大脑，它反映的客观需要，是一种主观状态。

6、需要，动机，行为和动机动机是为了创造和保持个体行为，有一定的目标和理念和行为导向的愿望。

7、动机是行为的直接原因，它引导人从事某种活动的需要行为的方向。

8、行为是外在的内在的生理和心理变化所造成的对环境的影响的生物反应。

9、激励(动机)，激发和鼓励人们开展活动的一个特定的行为。

10、需要提示>内心的紧张产生>“动机”>“原因行为>目标，以满足张力，消除行为的基本心老老理过程图第一的内容为基础的激励理论两个内容为基础的激励理论揭示了激励因素。

11、背离的理论探索激励机制的出发点和基本分析的人，结构，工作满意度所造成的内在需要的内容。

12、这种理论研究周围的需要，它也被称为需要理论。

13、本节描述的层次需求理论需要层次理论，双因素理论(双因素理论)，成就动机(成就动机理论)理论的生存-交流-发展理论(ERGtheory)。

14、马斯洛的需求层次“”美国人本主义心理学家马斯洛的需求层次。

15、他认为，根据人们的需求水平的需求减少，一步一步加快发展的高级需求。

16、他得出的结论是，当一组需求得到满足，这组需要不再是激励因素。

17、理论内容马斯洛的需求分为、生理需求，稳定和安全的需求，社会和爱，自尊和尊重，自我实现的需要的需求。

18、由于每个人的需求是不同的，激励下属必须了解自己的下属，以满足需求。

19、管理人员必须使用的机制应该是的方法来调节的人的各种需求。

20、层次的需求是、1。

21、生理需求(生理需求)，服装，食品，住房，该行的需求。

22、2。

23、安全需求(安全森枣需求)，以保护自己的身体和情感伤害的需要。

24、3。

25、社会需要(社会需求)，包括需要友情，爱情，归属和接受。

26、4。

27、尊重的需要(尊重的需要)，内部尊重因素，如自尊，自主和成就感，外部尊重因素，如地位，认可和关注。

28、5。

29、自我实现的需求(自我实现需求)的增长和发展，发挥自己的潜力，需要实现的理想。

30、五个层次逐渐提高与进步的法律。

31、马斯洛的层次需求评估1。

32、研究人的行为，人的行为和思想，管理科学的研究的需要，促进研究指出，这项研究的方向。

33、2。

34、理论本身具有一定的指导意义的管理实践3。

35、机械简单赫兹伯格的双因素理论双因素理论提出了由美国心理学家赫茨伯格(弗雷德里克·赫茨伯格)，“激励-保健因素”理论。

36、20世纪50年代后期，Herzberg和他的同事们进行了大规模的调查，在该地区的203名工程师，会计师在匹兹堡地区的九家企业。

37、它们主要设计了两种类型的问题，要求受试者回答说、“是什么让你感到特别满意自己的工作吗？”“和”是什么让你累的工作呢？发现，前者与后者与工作环境或条件相关联的工作内容本身往往与。

38、赫茨伯格通过研究认为、一方面，没有怨恨，不满的人，如本组织的政策和管理，监督，工作条件，人际关系，薪水，地位，就业保障，和个人生活的需要得到满足后不满足这些因素统称为“健康因素”。

39、另一方面，如成就，赞赏(确认)，艰巨的工作，需要促进增长，以及在工作中的责任意识的人，如果你得到满足，感到满意，不能得到满足，如果不满意感不满(但不是)。

40、他呼吁这些因素的“激励因素”。

41、理论内容员工的工作态度决定成功和失败的任务，而是为了让员工感到满意的因素和员工不满的因素，是不一样的因素。

42、与此相反的满意是不是不满，消除不满因素并不能使它工作，结果令人满意。

43、激励因素是足以带来积极的工作态度，满意和激励因素，不会产生小于他们是不会满意的。

44、健康因素的不足，能够产生不满意，不满意不足以消除诱因，但不会产生具体内容两个因素会有所变动，因为工作性质的转变和特点。

45、理论评价1。

46、贡献(1)启发的管理者必须能够找到什么是真正的激励员工的此含拆因素。

47、(2)也是一种激励因素，激励效果可能也有所不同(3)也是一种激励因素，激励效果的持久性也可能不同2。

48、问题(1)研究方法，如样本量小(仅203人)，样本的代表性(白领)，设计调查问卷，并没有克服自我服务偏向的影响“。

49、(2)假设、工作满意度和生产力之间的正相关关系，这种假设似乎不够全面。

50、(3)结论的问题、保健因素和激励因素是独立的，并没有相互影响。

51、实践证明，这两个因素也可能重叠，相互转化。

52、麦克莱兰的成就需要理论成就，在20世纪50年代大学，哈佛大学心理学家麦克利兰需要理论，他认为，人类的需求可以分为对电力的需求，社会需求，成就需要三个不同的人在每个需要不同的侧重点，从而形成不同的个性。

53、如果你有强烈的成就需要，个人的成就，更重要的钱和友谊。

54、事业心强，敢于承担风险，更实用的进取的现实主义者。

55、理论的内容1。

56、实现成就需要的，有很强的要求成功，一个强对失败的恐惧。

57、他们愿意接受挑战，建立的目标有一定的难度。

58、对风险的态度，采取一定的现实主义，宁愿承担个人责任的工作，他们正在做的工作，我希望能得到一个明确的和快速的反馈，他们一般喜欢表现自己。

59、高管，强烈的成就需要。

60、2。

61、社会需求需要应酬的人通常会得到从博爱的乐趣，总是尽量避免所带来的痛苦拒之门外愿意保持一个和谐的社会与他人的关系，与你周围的人保持亲密关系和相互理解，安慰和帮助合作伙伴在一组。

62、需要和喜欢与他人保持友好关系。

63、3。

64、需要电源的电力需求。

65、具有较高的权力欲望，表现出极大的关注，施加影响和控制人们普遍寻求的领导地位，也很健谈，议论文，刚直不阿，头脑冷静，善于提高的要求，如语音，和爱，并教导他们。

66、第3过程型激励理论的过程驱动的激励理论从动机理论研究采取特定的行为的心理过程，试图找出人支付劳动和有效性的要求，开始从外部奖励，表彰和奖励的激励问题。

67、过程型激励理论侧重于研究动机改变，其余的形成与行为的目标选择和行为。

68、在这些理论的眼睛，激励人们的心理是一个很长的过程，激励能激励对象，激励内容的情况下才开始。

69、激励过程理论的人的行为，他们做选择课程，学习如何改变人的行为，以达到组织计划的目标。

70、公平理论，公平理论美国学者亚当斯(JS·亚当斯)提出。

71、公平理论强调，一切都发生在人们的心目中，他是否获得补偿满意度的值看，一个人，但社会比较或历史比较，看相对值，这是值得关注的管理问题。

72、一方面，作为一个管理者知道什么时候大家个人的奖励贡献率比其他人比较，感官比公平，公正，合理，满意，因此，心情舒畅，努力工作，否则你会觉得不公平，不合理的，并影响他们的士气。

73、比较，包括横向比较和纵向比较两个1。

74、横向比较(1)公平-满意度，积极性不公平的(2)(少缴)-个人较低的输入要求增加收入对象的引用，以增加投资或减少报酬找到心理平衡其他对象的引用，以不能找到解决的辞职意味着不公平(3)(多付的)-开始时受干扰个人的心，主动减少自己的报酬或主动增加投资。

75、随着时间的推移，，心脏会逐渐平衡，投资将下降。

76、2。

77、纵向比较(1)公平-满意度，积极性不公平的(2)(少缴)-个人会有更穷感觉比的热情下降(3)不公平(多缴的)-个人时代的进步(保健因素)公平本身是一个价值判断，相比较而言，个人的投入和回报包含主观组成部分。

78、在比较过程中，个人的自己的评价会高估他们的意见，这是由于损害别人的判断，会低估他人的输入，也就是基本归因错误。

79、，弗鲁姆的期望理论理论内容的基础上，在1964年，美国心理学家弗鲁姆的马斯洛和赫兹伯格的“工作激励”提出了新的激励模式，期望理论。

80、原因，人从事的工作，并实现组织的目标，因为这些努力有助于实现自己的目标和组织目标，以满足需求。

81、人们期待他们的行动将有助于实现一个目标，将激励他们做一些事情，因此，受激发的程度取决于所取得的成果的努力，以及实现这些目标的可能性估计值。

82、公式、激励力=效价的预期激励力、是指调动人的积极性，激发了一定程度的内部潜力。

83、效力、是指注意的目标水平评估的程度，对结果的偏好程度。

84、期望、是指实现目标的具体活动的主观概率估计实现目标的可能性。

85、努力付出的员工的行为，绩效评价的结果，他们的行动组织。

86、BR/>的直接结果，它取决于员工的努力和组织的评价，这样的结果，工作人员的努力的直接结果取决于工作人员的努力，以及其他不明朗因素(如运气)。

87、员工，评价标准的组织，以及其他不明朗因素，员工无法控制的因素，因此性能组织努力的结果取决于组织所使用的评价标准，如组织为员工设定的目标。

88、员工个人之间的关系的努力没有一个一一对应，而是随机的。

89、因此，如果工作人员认为要达到一定的性能的可能性是太小了，它将失去信心相反，如果员工相信的可能性，达到一定的业绩将更有信心。

90、的组织，该组织可以调整的评价标准，从而调整的概率的努力和性能之间的关系，进而影响员工的信心和激励。

91、作为一个管理者，你必须处理好与良好的业绩和奖励之间的关系。

92、奖励是组织机构设置的行为加固，包括物质奖励和精神奖励。

93、该奖项的设置必须是公平和合理的，包括??绩效与奖励之间的对应关系，以及不同层次之间的奖励差设置等。

94、另一种奖励承诺必须是可信的。

95、作为一个管理者，更要注意的奖励和满足的个性化需求之间的关系。

96、的员工激励机制，以满足个人需要将其效用。

97、然而，对不同的员工，与一个奖励的效用是不同的，不同的奖励相同的员工，他们的诉求是不同的，因此，奖励必须能够大限度地利用所有(或大多数)员工。

98、(B)的期望理论给我们的启示1。

99、关注的效力的激励机制，和广大员工，应寻求大的激励效力。

100、2边际效用递减规律的影响，管理者应该注意的各种激励机制的效力。

101、应该寻求各种佳匹配的激励，因此，大的效价的奖励。

102、3。

103、保持性能之间的对应关系，适当的奖励，不同的薪酬水平的差距不断扩大，特别是组织所期望的行为和不希望的行为的激励机制之间的有效的推广价值。

104、4。

105、适当调整员工的期望概率和实际概率之间的差距，尽量可以预期的概率是略高于实际的概率，如果你预期的概率远远大于实际的概率可能会产生沮丧，如果你预期的概率小于实际概率，将是一个缺乏自信的表现。

106、5。

107、重点在激励过程中的心理辅导。

108、一方面，效价和员工的主观感受，另一方面，员工的主观概率的概率，因此必要的心理辅导预期采取的行动的结果，有利于鼓励良性运行八劳勒激励模式帕特和劳勒期望理论为基础的，更全面的出口激励模型来说明整个激励过程。

109、()此模式可得出结论。

110、努力的回报和激励的价值，个人认为概率的努力需要得到回报。

111、2。

112、工作的实际性能取决于能否的规模，水平的努力需要完成的任务理解的深度所从事的活动需要完成的目标，以及其他因素的影响任务完成的了解和掌握。

113、3。

114、奖励性能的前提下，必须先完成组织的任务，带领一个精神和物质奖励。

115、4。

116、的激励机制是否会产生令人满意的，根据主体的动力，我认为是公平的回报。

117、满意度会导致人员作出进一步的努力。

118、给我们一个教训，有效的激励机制，要形成一个良性循环的激励-努力-绩效-奖励-满足-努力“。

119、无论是形成这样的良性循环，如、奖励内容，奖惩制度，组织分工，目标设置，管理水平，评估的公正性，领导作风及个人心理因素的组合，这取决于的期望。

120、，目标设定类似的理论目标设置理论和目标管理，同时制定了目标管理的方法。

121、理论上讲，美国的查尔斯·马修斯(CLHughes)和美国心理学家约翰·洛克(EALocke)。

122、内容的理论、我们的目标是激发人们进行激励是有形激励人，你可以衡量成功的标准。

123、从激励效果比没有目标的具体目标较模糊的目标，可以执行的目标接受度比较高的难度比方便地访问到目标的目标。

124、目标设定需要三个重要的标准、1。

125、目标设定。

126、2。

127、设定的目标的难度。

128、3。

129、目标设定的接受程度。

130、心理学家认为，可以是困难的，庞大而复杂的目标分为某一个阶段的目标，并终实现的总体目标是“小步”一个接一个完成。

131、这是一种有效的方法难以达到的目标。

132、科尔(Yukl)和Latham(莱瑟姆)，目标设定，员工参与，关注个体差异，并解决目标的艰巨因素结合使用的目标设定模??式(1978年)，霍尔(馆)“的目标-努力-工作性能-自我自尊，责任感-一个更高的目标“的心理循环模式，休斯建议管理者做出明确的员工和实现个人目标，组织目标和个人目标结合起来，使个人目标实现的。

133、激励理论是不同的，实施的原则，鼓励每一个理论。

134、这些原则是、1。

135、理解人，尊重人2。

136、优点和缺点，独立3。

137、奖基于惩罚为辅4。

138、寻求事实真相，奖惩合理5。

139、物质奖励和精神奖励相结合的。

140、激励物质奖励，精神奖励两种。

141、物质奖励，包括、工资，奖金和其他物质奖励。

142、它的作用是首先所有的人生存的基本需求。

143、但是，当人们具有一定的不可缺少的物质财富，物质财富的增加奖励的边际增长率呈下降趋势。

144、灵感的精神、目标激励，情感激励的例子来激励行为激励，荣誉激励，评价和激励方面的激励关怀激励危机激励表彰奖励。

145、产生内在动机，以满足人们的精神，心理和职业追求。

146、是一种发自内心的，积极的力量。

1、第一节职场双因素。

2、保健因素。

3、所谓保健因素就是为满足衣食住行这些基本需求。

4、如工作环境，人际关系，工资水平等等，这些人类底层的需求都可称为保健宴简因素。

5、如果保健因素差，员工心生不满必然引起跳槽。

6、激励因素。

7、与衣食住行基本需求相比，人也有受到尊重和自我实现的需求。

8、如能否在工作中受到尊重，获得面子，成就感和满足感都是激励因素。

9、“双因素理论”的提出者赫兹伯格说到、当保健因素不足，员工就会产生不满，效率就会下降。

10、但当保健因素增多，员工不一定会增加满足感，想要增加更多满足感，必须依赖激励因素。

11、所以，综上所述，想要带出好的团队，不能仅仅依靠保健因素，而一定要依赖激励因素，是员工对工作产生正面的情感。

12、第二节 90后的特点。

13、关于界定保健因素和激励因素对于个体的影响，要回到之前的概念、“动机”。

14、所有人的行为都是由于其动机所决定的，在管理90后前，我们需要了解其工作动机。

15、中国从90年代持续到现在的“断裂式的巨变”，是影响90后动机的关键。

16、在90年代以前，周围的环境，例如通讯方式，交通方式，工作方式，基本变化很小。

17、而90年代以后，中国社会发生了翻天覆地的变化，而90后就是在这样变化的环境中成长起来的一代。

18、持续经历着生活方式晌颂裤变化的人，对长期的概念的理解和老一辈不一样，准确的说、基于长期关系的心理契约，它是不牢固樱御的，所以在90后的工作中，更容易因为种种原因作出变化或放弃的决定。

19、因为选择机会的增加，对于年轻人来说，放弃不一定意味着失业，可能意味着更好的发展机会。

20、其次，老一辈人生活在一个“慢”的时代，而现在，交通，通讯让年轻人的一切都快了起来。

21、上一代人习惯了等待与忍耐，而在“快”环境中长大的年轻人，无论是通讯，还是游戏，都已经习惯了即时反馈。

22、作为管理者，需要设身处地的去了解和理解年轻人，然后才有资格去谈如何管理这代人。

23、“当高铁列车加速启动时，车主要依附于轨道，但是，当列车达到高速时，轨道设计就必须要考虑列车的方向。

24、”用这句话来描述当今的年轻员工和管理之间关系再恰当不过了。

25、第三节 如何管理90后给任务时务必明确。

26、不妨参考日企布置工作说五遍的做法、a，表达一遍b,员工重复一遍。

27、c，问员工让其做此事的目的是什么d，问员工可能会有什么意外，什么时候汇报比较合适。

28、e，这件事情你有什么更好建议。

29、除了五遍五遍问话外，必要的时间给予足够的耐心和帮助辅导也是极其重要的。

30、善于指定小目标。

31、将大任务化解成多个小任务，员工完成一个，予以评价的判断，让年轻人像玩游戏一样闯关似的完成工作任务。

32、这个过程中，帮他们建立自信和能力，同时目标清晰，公开透明，大奖打罚，充分调动年轻人的好胜心。

33、给年轻人即时反馈。

34、一个阶段的事情完成后，必须要有一个明确的评价，特别是对年轻人，要有即时性的反馈。

35、不吝啬鼓励。

36、这代人的成长过程中，家长和老师遵从的都是“好孩子是鼓励出来的”的教育原则。

37、所以，在工作中，如果能通过鼓励让员工需要得到肯定的内在愿望获得满足，或得的效果将远甚于物质奖励。

38、社会在发生巨变，这一代人更多的是因为共同的爱好和兴趣走在了一起，也决定了做事动机更多来自马斯诺需求理论的上层。

39、所以，在保健因素无法有竞争力的情况下，企业在管理过程中不妨多考虑激励因素，以更好的留住优秀员工。

1、需要层次理论　　马斯洛(Maslow)的需要层次理论是著名、经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。　　阿德弗(Alderfer)重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。他认为，人有三种核心需要：生存需要(E)、关联需要(R)和成长需要(G)。多种需要可以同时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。此外，麦克里兰(McClelland)在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1961年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足　　需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。。

2、双因素理论　　双因素理论是赫茨伯格(Herzberg)于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。　　双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。。

3、期望理论　　期望理论(ExpectancyTheory)是行为科学家弗隆(Vroom)于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。其理论可以用公式表示为：激发力量=期望×效价。其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。绩效奖励的水平越高，激励效果越好。组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。　　基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。应该注意，不同员工的效价范围和权重取值不同，企业应尽可能采用大多数员工认为效价大的奖励。适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。拉开企业期望与非期望行为间的差异，也有助于增强激励效果。。

4、激励过程综合理论　　波特(PorterL.W.)和劳勒(LawlerE.F.)于1968年在期望理论的基础上，导出一种更加完备的激励过程，被称为激励过程综合理论。该理论认为，工作绩效是一个多维变量，受以下5个因素的影响：①个人能力和素质;②外在的工作条件与环境;③个人对组织期望意图的感悟和理解;④对奖酬公平性的感知;⑤个人努力程度。个人工作努力程度的大小取决于对内在外在薪酬价值(特别是内在奖酬价值)的主观评价，以及对努力—绩效关系(即期望值)和绩效—奖酬关系(即工具值)的感知情况。　　激励过程理论表明，激励是一个环环相扣的复杂管理过程。企业制定薪酬激励策略时要注意：绩效评价必须与期望的绩效目标紧密衔接，基于绩效的回报一定要紧随已产生的绩效。绩效目标要富有挑战性并且详细具体，奖励金额要与完成目标的难易程度相匹配。同时，企业要重视薪酬体系的公平性。员工对内在外在薪酬价值的主观评价和对产生分配结果的过程的主观评价对激励效果起着重要的影响。。

1、你好，破窗效应和双因素理论在教育组织管理中的应用如下：破窗效应是指当一个社区中出现一个破窗户，如果不及时修补，其他窗户也会被破坏，整个社区就会变得越来越破败。这个概念可以用于教育组织管理中，如果一个教育机构中存在一些小问题，如果不及时解决，这些问题就会逐渐扩大，影响到整个教育机构的运作。双因素理论是指工作动机和工作满意度分别由“动机因素”和“卫生因素”组成。动机因素包括成就、晋升和认可等因素，可以激励员工的积极性。卫生因素包括薪水、工作条件和管理等因素，可以避免员工不满意。在教育组织管理中，这个理论可以应用于提高教育工作者的工作动机和工作满意度。。

2、破窗效应的应用可以通过及时发现和解决小问题来避免大问题的出现。例如，如果学校中存在一些小的管理问题，比如教室设施不完善，学生的纪律问题等，如果不及时解决，这些问题就会逐渐扩大，影响到学生的学习成绩和整个学校的声誉。因此，学校管理者应该及时发现并解决这些问题，以避免破窗效应的出现。双因素理论的应用可以通过提高教育工作者的工作动机和工作满意度来提高教育质量。例如，学校管理者可以通过提供良好的工作环境、合理的薪酬和晋升机会等方式来激励教育工作者的积极性，同时还应该避免一些卫生因素的问题，比如过度的工作压力和不公平的管理，以提高教育工作者的工作满意度。总之，破窗效应和双因素理论都可以应用于教育组织管理中，帮助学校管理者提高教育质量和员工满意度。。

3、你好?，利用ICT在教学上的规划方案可以分为以下几个步骤：确定教学目标：首先，需要确定教学目标，明确需要利用ICT来达成哪些教学目标。选择合适的ICT工具：根据教学目标，选择合适的ICT工具，如电子白板、教学软件、多媒体课件等。整合ICT工具：将所选ICT工具与教学内容整合，创造出更为丰富、生动的教学场景。设计教学活动：根据教学内容和ICT工具的特点，设计合适的教学活动，如课件制作、互动教学、小组合作等。实施教学活动：在教学过程中，根据学生的学习情况和反馈，随时调整教学策略，教学效果佳。。

4、教师需要熟练掌握所选ICT工具的使用方法，以便在教学中更加熟练自如地运用。教师还需要关注学生的ICT素养水平，因为学生的ICT素养水平不同，可能会影响到教学效果。在整合ICT工具时，需要注意教学内容与ICT工具的匹配度，教学内容与ICT工具相互促进，达到更好的教学效果。教师需要充分发挥ICT工具的优势，如多媒体展示、互动交流等，创造出更为生动、有趣的教学场景，以吸引学生的注意力。在实施教学活动时，需要注意学生的反馈，及时调整教学策略，教学效果佳。在教学上利用ICT的规划方案，是教师在教学中的重要工作，通过上述步骤的实施，可以更好地利用ICT工具，提高教学效果，促进学生的学习。。

5、你好，行为学派、人本学派和认知学派对于学习与教学存在不同的看法。行为学派认为学习是通过刺激和反应的形式完成的。他们相信，学习是通过反复练习和强化来形成习惯和自动反应的过程。在教学中，行为学派强调正反馈和奖励，以增强学生的行为。他们相信，通过奖励和惩罚，学生可以学会正确的行为和避免错误的行为。人本学派则关注学生的情感和心理需求。他们相信，学生的情感状态对学习和教学的影响很大。在教学中，人本学派强调师生关系的重要性，认为教师应该关注学生的情感需求，创造一个安全和支持性的学习环境。人本学派认为，学习应该是自主的和有意义的，学生应该有权利选择自己的学习方式和目标。认知学派则关注学生的认知过程。他们相信，学习是通过理解和解决问题的过程完成的。在教学中，认知学派强调学生的思维和推理能力，认为教师应该帮助学生发展自己的认知能力，提供适当的挑战和反馈。认知学派认为，学生应该是主动的和探索性的，学习应该是基于问题的和有意义的。。

6、行为学派、人本学派和认知学派是心理学中三种重要的学派。这些学派对于学习和教学的研究和实践都有着重要的贡献。然而，这些学派也存在一些缺点。行为学派过于强调行为的外部表现，忽略了内部的认知和情感因素。他们的教学方法过于机械化和刻板，缺乏灵活性和个性化。人本学派过于强调情感需求，忽略了认知和行为方面的因素。他们的教学方法过于注重学生的情感体验，缺乏对学生认知和行为方面的挑战和引导。认知学派过于强调认知过程，忽略了情感和行为方面的因素。他们的教学方法过于注重学生的思维和推理能力，缺乏对学生情感和行为方面的关注和引导。综上所述，行为学派、人本学派和认知学派都有其优点和缺点，教师应该综合运用这些学派的理论和方法，为学生提供多元化和个性化的学习体验。。

7、以下是一个在教学上利用ICT的规划方案：目标和目的：使用ICT技术提高学生的学习效果和教师的教学效率。工具和资源：计算机、互联网、多媒体设备、教学软件、在线教育平台等。教学策略：根据不同学科和教学内容，采用不同的ICT教学策略，包括：利用多媒体教学软件展示教学内容，增加视觉和听觉效果，提高学生的兴趣和参与度。利用互联网资源进行在线学习和互动，拓展学生的知识和思维。利用计算机辅助教学，进行模拟实验、信息处理和数据分析等活动，提高学生的实践能力和科学素养。利用在线教育平台进行教学管理和学生评估，方便教师进行教学跟踪和反馈。。

8、实施步骤：制定ICT教学规划方案，明确教学目标和策略。选用适合的ICT工具和资源，进行教师培训和学生指导。在课堂上逐步引入ICT教学策略，逐步提高学生的ICT素养和应用能力。对ICT教学效果进行评估和反馈，不断改进和完善ICT教学方案。效果评估：通过学生的学习成绩、学习兴趣和参与度、学习态度和能力提高等方面，评估ICT教学的效果和质量。。

1、双因素理腔中论，又称"激励保健理论(hygiene-motivationalfactors)"，是激励理论的代伍简山表之由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。

2、该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个、一是激励因素，二是保健因素。

3、只有激励因素才能够给人们咐老带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。