看重技能0学历？技能技能。同学们大家好！本期我们来问一个比较严肃的问题，也是大家期待已久的问题。惠普？游戏公司招实习生吗？实习生也要看。很多公司也有招，但也有也有不招的。如果说你只是一个0基础，想到一家公司以实习生这个身份去学。如果这种形式很多公司都不会，也不会说，因为没有人愿意花这么大的成本去教你一个零基础的人。你尽管不要工资，现在实习去学也没人愿意要，这个是很现实的问题。但是你起码经过系统的学习培训出是自己花自己花费成本去学习，系统性的学习的。那你学出来的话，人家看到你做的东西，那作品就说明一切。你作品起码是基本，人家看得到，你就录用的机会就比较大一点。这期听完高低有点扎心了，不说了我去疯狂看动画了。那下期我们再来问下经过系统学过的学长们，他们在公司混的怎么样？感谢收看，下期再见。

薪酬体系不升级，企业永远做不大。原惠普助理总裁，原苹果中国市场总监。低底薪高提成卖多少提成多少的那套制度早就过时了。这么做的结果就是这个中小企业做了10年也没多大长进，依然还是一个中小企业长不大。只要不把激励这块搞明白，你很难吸引来优秀的人才，而没有优秀的人才就一定做不出业绩来。这个世界上优秀的企业都是设计了一套好的薪酬体系才长大的，不是他们长大了才这么做的，而是他这么做了才长大的。·那么首先这个企业要跟这个员工，他的销售目标达成共识。比如500万，那么公司就会给他这个级别的销售人员基本工资。比如8000，那这就要求他用8000块钱的月薪，一年10万块钱来完成这500万的业绩。·如果他到了年底没完成这500万的成绩，他这个每月8000块钱的工资是要抵扣的。怎么抵扣多少呢？就取决于这个销售人员自己的选择。19 28、37、46，在年初的时候就要选。如果他选了19，也就是说我完不成任务，我拿我90%的工资，但是超额以后我的系数就是要乘以1。但是如果我选择28，如果我没完成任务，我每个月拿到的薪水就是8000块钱的80%。但是一旦超额完成，那么超额部分的佣金就会乘以2，以此类推，这叫风险系数。这是一个对赌机制，也就是说你选的风险越高，完不成的时候损失越大，但是完成以后他得到的回报也越大。所以这是一个纬度。·那么另外一个纬度就是超额佣金制度。如果你的指标是500万，你做了499万，你一分钱提成都没有。没有超额提成制度，这个公司的销售就一定会出问题。出什么问题呢？销售人员挣了钱公司赔了钱。这就是很多中小企业都经常发生的。因为你没有基本指标，没有基本任务。比如说他做了400万，但是照样挣钱了。因为他是做多少挣多少，但是公司付给他的基本薪水，不能再拿回来。同时这个人应该是按照500万计算的成本。只做了400万对公司来说肯定就是赔本的买卖。超额佣金制度是几乎所有的优秀企业都普遍采用的方法。你要想实现让销售人员自运转，老板能轻松挣钱，就必须设计一套科学的销售人员薪酬制度。这不是你想的那么简单，我想你只要看看我销售那点事，就知道他有前因后果。很多人都把这个薪酬设计想的太简单了，结果就是漏洞百出。如果你的企业今天正面临这样的问题，销售人员不玩命干，我想你就有必要认认真真的看看我的销售那点事，只要你认真看了，只要你认真做了，你就会回来感激我。有人说我是个中小企业，我没实力去做这套体系。如果你这么想，这个企业就永远做不大。什么时候你认识到这一点？花时间、花精力、花金钱去做薪酬体系的设计，才打开了通向成功的大门。这个企业才能从中小企业变成中等规模的企业，甚至变成大企业。

全中国99%的企业，都不会设计销售薪酬体系。销售人员的薪酬怎么设计？全中国90%的企业，错误的路线上走下去。销售人员的薪酬第一个模块叫基本工资，第二个模块叫佣金，也就是提成。第三个模块是各种各样的福利，是各种各样的期权股权。首先谈基本工资。基本工资怎么设计，取决于你这个行业，地域、人才市场上是个什么样的水平。比如说你想找的销售人员，在其他类似的公司月薪1万2，你如果低于1万2，根本没人来，你能达到1万5，可能有人会感兴趣。如果你到了1万8甚至2万，这会感兴趣的人就多了。所以说基本工资的高低，决定了你能吸引什么样的人。只要基本工资低，优秀的人才一律不来。这就是为什么很多公司叫低底薪高提成，永远找来的都是二流和三流。第二个大的板块是佣金。如果是卖一个给一个，麻烦就大了。所有的外企都是超额提成。我们说了，基本工资对应基本任务，你拿了1万2，你每个月的工作任务必须给我完成。咱们举个例子说，他全年的销售指标是500万，但是如果这个员工做到了600万，他就超过了他的基本任务，这个时候才给他提成。我们管这个叫超额提成制度，而超额的越多，提成的比例越大。我们是按照110%130%去设置不同的档位，这叫佣金系数。这就是为了鼓励员工，玩命的超额。那么为了让员工更加努力的工作，我们还有个风险系数。"这在我《销售那点事》里边都有介绍，什么叫风险系数呢？就是员工年初的时候，可以选择下一年，我赌多大，这是一种对赌机制。如果选了1：9，没完成任务，我拿90%的基本工资，完成任务拿超额以后，这个佣金该是多少是多少，因为它乘以1。但是如果我选了2：8，我如果没完成任务，我只拿80%的基本工资。而超额完成任务以后，那个佣金要乘以2，大就是4：6。所以说员工根据自己对下一年的预判，来决定我冒多大的风险。第三部分是奖金。其实很多公司把奖金变成了福利，我们说奖金是什么？奖金是表彰这个员工，在过去一年做出的杰出的，重大的额外的贡献，也就是在本职工作之外，他做了很多其他的工作，所以说才有额外的奖金。第四个就是福利。那福利就取决于要不要把这个员工留住，包括房基金，包括车补，包括退休基金等等。后一项股权期权，比如说我工作了10年，给了我10股，那是真正的股权。平常我们拿到的是什么呢？是期权，是一种定时的差额奖励机制。比如说我给你这个股票的时候，公司的股票价值，比如说50块钱，35给你至少留三年，你三年之内只要离职，这就变成了废纸。我当年在惠普给我的时候50，出的时候是150，结果我就当时赚了40多万。这是2000年。有了期权制度，都为公司利益着想。因为公司不好它就是废纸，所以说鼓励大家团队合作，想尽一切办法，把公司的业绩做上去，让公司的股票更值钱。所以我那部分才能值钱。好好看看《销售那点事》，能试着做一个销售人员的薪酬体系。因为怎么做，框架是什么？关键是你要静下心来。好好看，把这些看好了，设计一个销售人员的薪酬体系，我相信，你如果讲给大家听，就会把大家的这个状态给激活。那么大家就会热火朝天的玩命往上冲。

作为职业经理人，我们每个人都希望提高自身的价值，提高自己在公司里面的不可替换性，成为不可或缺的人才，或者是难以替代的人才，这样才有机会与公司讨价还价，加大自己谈判的筹码，不断提高自己的薪酬水平。而要做到这一点，就要靠业绩，靠贡献说话，只有为企业创造了价值，而且掌握了为企业创造价值的技能，企业才会想方设法留住这样的员工。另一方面，公司希望在每个岗位上，都有后备人选，每一个人都能够被替换，避免出现人才空档，因此公司就要不断地培养后备人才，为各个岗位培养“接班人”。这样各级员工都有动力努力工作，希望有朝一日能有机会晋升上去，而各级管理者的工作之一就是培养后备人才，如果没有人接自己的班，自己就晋升不了，从而形成良性互动。——《笑着离开惠普》

晒晒过去十年的收入：14年：收入0w，刚上大一；15年：收入0.5w，奖学金+勤工俭学；16年：收入2w，开始实习，不再找家里要钱；17年：年收入3w，有点闲钱；18年：年收入7w，毕业入职地产公司做管培生；19年：年收入14.5w，日子安稳的一年；20年：年收入9w，折腾的一年，裸辞，换城市；21年：年收入10w，国企上班，工资降了很多；22年：年收入11w，痛苦的一年，开始写作；23年：目标是15w，自媒体变现2w+~如今27岁的生活状态：1、单身无车无房2、有25w存款3、国企工作稳定+写作副业越来越好4、手机用的苹果，电脑用的惠普5、有一台价值6000元的佳能相机5、不追求名牌，但每年一定会花上万元出去旅游目标是在30岁前存到100w，然后退休开始自由职业，为此做了一个退休倒计时。生活很美好，27岁的我在努力着……#我要上头条#

HR职责，你公司还在让HR把面试关吗？80%多的企业都弄错了hr的职责。让人力资源部去谈薪水。建华，公司中国市场总监，惠普助理总裁。这从根上就错了，大多数公司到现在都不明白。人力资源部是干啥的，它是制定招聘的游戏规则。流程方法：我们每个用人部门的经理要想招聘，要填一个用人申请表。这上面要把什么信息都填上呢？包括学历，包括经验，包括各种各样的要求，都要在这上面写清楚。同时附在这张表上一个什么岗位责任书。人力资源部是根据招人申请表，交叉对比进行匹配。看看多少人是符合基本需求的。人力资源部做没做好工作，它能在多短的时间内拿出我们需要的人才。比如说我要招一个市场工程师，我们一般的要求是1：10，然后他把这10个人的简历拿过来给我看，我在这里边选取5个，然后他把这5个人的面试时间都约好。但是面试，因为我是用人单位，这个人好不好，我说了算，我喜欢谁。同时给它多少钱，不是人力资源部说了算。这在很多企业都搞岔了，薪酬我说了算。人力资源部做的是薪酬体系，比如说我要招一个市场工程师，是8级，人力资源部的任务就是定义，8级的(薪酬)底限和上限。比如说下限8000，上限16，000。这个标准是人力资源部制定的，他怎么制定的呢？根据市场调研，人力资源部要拿出来跟我们企业有竞争关系的10家公司，在他们公司，这个8级的工程师下限和上限是多少？代价太大了，公司成本太高，人不来。所以说我们的人力资源部要做市场调研，要找到我们的竞争对手，做出来上下限分析，就出来了。这都是人力资源要干的活。请问各位，你们公司的人力资源做这些工作吗？我敢说80%以上的根本就不做，该做的都没做。人力资源部只要有了各个级别，各个岗位的下限和上限。接下来的工作，就由用人部门来决定，这个用人部门的经理，只要是在上下限之间，这就是他的权利。我想给多少，取决于我面试以后对这个人的一种把握。这个人太好了，我就要接近上限给他。但如果这个人是比较嫩一个白丁，基础还不错，就给他放在比较偏下边的地方。所以说，我们要有足够的空间。这就是人力资源部跟用人部门的搭配组合，从而降低我们的用人成本。招人如同选钻石，是不能让别人代劳的，不能是把一些不合格的招进来了，然后再把人家干掉，而是要严把入职关，亲力亲为。

裁员！又是裁员！美国巨头公司亚马逊、Mate、微软、Intel等，近段时间接连爆出裁员。现在全球第二的PC企业惠普也宣布了，将在未来3年内裁员4000-6000人，裁员比例约占其全球员工总数的10%。PC市场需求下滑，惠普公布的第四财季及2022财年业绩极为惨淡，2022财年第四财季净收入为 148.01亿美元，同比下滑11.2%，2022财年净利润同比大跌51%。各大企业裁员，都是为了节省运行成本，预估惠普裁员行动预计每年可以节省约14亿美元总运行成本。2022年你还能够在公司准时拿薪酬，那么你要庆幸你还有工作，好好上班，好好生活，珍惜你所拥有的工作。面对百年未有之大变局，全球经济动荡加剧，员工也许还能逃避，老板却逃无可逃，只有拼命活下去，才能保住企业。困难时刻，企业老板要拼，企业员工也要拼，相信中国经济有着强大的韧性和潜力，留得青山在不愁没柴烧，一旦世界经济复苏，赚钱的机会又将滚滚而来！

再穷不能穷教育。用了七八年的联想电脑彻底完蛋了，不能再修了，一狠心在欧洲城顺电花了一个半月工资买了台惠普笔记本电脑。比网上便宜350元，希望能用满十年。顺店的销售人员好佛系啊，不像家具销售人员卑微到尘埃里。（死打烂缠，各种套路）没有任何赠品，没有任何讨价还价的余地。你买我就服务你。不买绝不打扰你。不给顾客任何压力，这才是销售的本质。#惠普薪酬简介#