1、如何提高新员工培训的效率呢，我们可以从提升培训师水平、充分了解新员工的思想动态、提供有针对性的培训内容及采取合理的培训方式四个方面入手，新员工培训的成功，提升新员工培训的效率。

2、提升培训师水平。

3、能够创造价值的“千里马”自然重要，但千里马并非天生就能日行千里，这其中还需要伯乐的不断培养，对于刚进入企业的新员工，企业中的培训师就承担着这样的职责。

4、新员工成长需要自身的努力不假，但仅仅依靠自我努力是无法快速成长的，新员工如何快速融入新环境，这些都是培训师必须承担的职责。

5、所以在培训新员工时，为了提高培训效率，企业需要提升培训师的水平，只有这样，才能给新员工快速成长打下基础。

6、培训师是培训新员工的，而事实上，企业需要选取富有责任心的合格的主管或者人力资源部干事参加新员工培训工作，所以企业领导还需要对培训师做一些富有建设性的指导工作，并与其做全面而深刻的沟通，使培训师的培训态度、知识水平及演讲和表达能力达到一个较高的水平。

7、(1)训练培训师的培训态度通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。

8、培训师去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。

9、使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。

10、给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为培训师所疏忽。

11、培训师的良好培训态度能促进参加培训的新员工的工作热情和积极性，减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司，让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。

12、当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其初数小时或数天中。

13、而在这开始的期间内，也易于形成好或坏的印象。

14、新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以培训人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

15、(2)丰富培训师的知识水平如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。

16、这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。

17、通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。

18、所以，培训师本身就需要很丰富的工作阅历和知识水平，培训师除了需要熟知各个工作岗位的工作内容、性质、要求和能力需求之外，还要全面了解企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度，还要“与时俱进”了解企业的现状，这些内容都可以在培训中传授给新员工，企业可以在培训师开始培训前对培训师进行学习指导，具体的工作可以由人力资源部作出计划并实施。

19、培训师只有不断地更新自己的知识，自己处于成长状态，才能成为合格的培训师。

20、(3)训练培训师的演讲和表达能力培训师没有出色的表达与沟通能力，就不可能进行出色的培训。

21、培训师讲话贯穿于培训活动和培训过程之始终。

22、离开了演讲与表达，培训活动是无法实现的，同样，不善于演讲与表达的培训师也是不可能实现其有效培训的。

23、培训师的演讲和表达能力直接影响培训的效果，企业可以安排培训师参加一些职业经理人的培训课程，来提高培训师的演讲与表达能力，使其做培训工作更出色。

24、充分了解新员工的思想动态。

25、新进企业员工通常会碰到以下问题、陌生的脸孔环绕着他、对新工作是否有能力做好而感到不安、对于新工作的意外事件感到胆怯、不熟悉的人、事、物，使他分心、对新工作有力不从心的感觉、不熟悉公司规章制度、他不知道所遇的上司属哪一类型、害怕新工作将来的困难很大。

26、新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。

27、新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。

28、以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

29、一个员工的情商在工作中显得尤为重要，所以我们需要充分了解新员工的思想动态，才能提高培训工作的效率，可以从以下两个方面来了解新员工的思想动态。

30、(1)允许新员工随时随地发表自己的意见比如培训者想了解员工对培训的期望或他们所希望的学习群体应建立的规范时，可以组织他们开展小组活动，通常四人一组比较合适，这样一方面可给他们带来社交和环境的安全感。

31、另一方面员工在小组中发表意见时，培训者可听到不同的意见。

32、这样，对新员工的思想动态有了及时的了解。

33、(2)与新员工面对面交流与新员工面对面交流能真实的了解员工的思想波动或需求，这就需要其上级具有良好的管理素养和沟通技巧，通过多种沟通渠道和沟通方式来全方位的了解员工的需求，而且是动态的需求，员工的思想动态和需求会根据实际情况发生变化，需要进行动态的跟踪。

34、员工提出的需求可能五花八门，甚至有很多是超出公司目前能力能解决的，所以对于这些暴露出来的需求，在公司政策范围内尽量解决，而对于一些顾虑和担心，尽量通过沟通解决，对于一些暂时无法满足的，给予及时反馈，充分沟通。

35、提供有针对性的培训内容。

36、很多企业在进行新员工培训时并没有针对性。

37、员工在加入企业自然要满足多个条件，但企业首先应该了解哪些条件是员工已经具备的，哪些是不具备的？很多企业在培训时面临的状况是，员工已经具备的条件反复讲，员工不具备的能力，反而忽略掉。

38、而有些企业的问题是，既然是新员工，那就将所有内容都拿来培训，结果造成不必要的资源浪费。

39、因此在新员工培训时，要知道其“新”在哪里，哪里是要针对性培育的地方。

40、培训内容应该涉及新员工关注的所有问题和新员工需要掌握的相关技能。

41、为了能够收到更好的培训效果，充分调动员工的积极性，应采用新员工喜欢的沟通方式进行交流，包括以下三个方面。

42、(1)公司概况有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。

43、公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司创业过程、经营理念等。

44、一般来说，公司概况应包括如下信息、工作场所和设施。

45、企业历史、前景规划。

46、企业的产品、服务及工作流程。

47、企业的客户和市场竞争状况。

48、企业的组织结构及重要人物。

49、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励新员工积极工作，为企业的繁荣作贡献。

50、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。

51、使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。

52、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识。

53、介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识。

54、企业的文化、价值观和目标的传达。

55、让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什(2)职位说明及职业必备要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。

56、对于绩效考核等规定也要详加说明。

57、所谓职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等。

58、进行业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作。

59、(3)法律文件和规章制度法律文件时指带动合同、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。

60、规章制度是新员工工作和行为的准则，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解，这些通常载于内部员工手册中。

61、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。

62、包括、工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定。

63、福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。

64、介绍企业以员工行为和举止的规范。

65、如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。

66、采取合理的培训方式。

67、培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。

68、要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

69、无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。

70、恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。

71、要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。

72、要知道，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况、校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。

73、培训者可以根据培训目标，采用多样化的培训方式，并且尽可能利用新的技术。

74、培训者可以采取提问、分组讨论、让学生示范操作、让学生参与讲授、进行体验性操练、角色扮演、游戏等多种方法调动员工作的积极性，使他们参与到学习活动中来。

75、当前，随着科技的发展，员工对培训技术手段都有了不同程度的提高，培训者一定要注意利用新的培训技术来为培训服务。

76、在新员工培训中，使用多元化的培训方法成为必然。

77、游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使新员工更好地融入确难题，缓解新员工压力，而且“看”、“做”，“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点，培训效果也会更加显著。

1、招聘管理方案之一就是做好招聘流程化监管及梳理建议您使用招聘管理平台来有效的，提高招聘效率的快捷性(快)、招聘人才的准确性(准)、招聘简历的真实性(稳)等等我目前在使用54HR系统，无限制容纳人才简历，可分类储存，辨别重复性，使得人力资源从事者拿起来就能用，用起来就能达到“快、准、稳”的效果。

1、建立完善的内部推荐人才制度及奖励方式：企业内推占招聘比例在30%-50%：优点是对于推荐的人员知根知底，避免滥竽充数现象或不匹配情况，稳定性相对外招比较稳定长久，被推荐人跟推荐人之间比较熟悉，融入环境也相对快递便于“带徒制”实施，大大优化新老员工之间的隔阂（排斥心理）、对于后期培训、技能学习等方面节省时间，从而节省人力成本。要完善相应的推荐以及奖励设置管理制度并向内部员工通报，形成一个具体的流程，不能形式化；设置合理的奖励领取比例（如1225比例：假如推荐1个人奖励为1000元，可细化到-入职/转正200、半年200、满一年1000几个节点，具体可以根据企业内部实际情况来操作）特别贡献奖：此项只针对于企业内部岗位特别需求或者技术岗位，额外根据贡献度来设定奖励，如技术部技术员，推荐人员各项考核指标远远超过原在职人员的，可以奖励个贡献奖200等等，一般建议用于中管理层、技术方面，一般员工不建议使用。。

2、内部人才梯队;企业内部岗位的评估分析、设立岗位轮换（双方愿意）一般3月轮换一次，轮换次（建议1年一次，因人而异，频繁不一定是好事），目的是让每位员工对企业产品熟悉不一定要深入（从中可挖出人才），以备不时之需（例如企业有若干个车间/工段，工艺差不多，尤其在淡旺季时候，产品需求量小没活的车间就可以不采取咱们大部分企业什么没活放假,可以合理调配人员来协调生产，避免在额外招聘相关经验的人员，徒劳伤财。对于离职人员一定要摸清情况，可以私下沟通（大部分人碍于面子），了解情况后，本着以人为本的核心，劝导看看能不能调岗或者调车间乃至厂区，做好后一道防线。。

1、亲，以下是一些提高用人效率的建议：充分了解招聘需求：在招聘时，了解所需的人员数量、类型、技能和职责能力要求与工作量相符。优化招聘流程：建立简单、快速、有效率的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查和员工入职流程等。制定职能规划：制定职能规划，明确员工的岗位职责和任务流程，员工了解其工作目标和与之相关的KPI。提高员工满意度：与员工进行诚实的沟通，并为其提供良好的工作环境、培训和发展机会、有竞争力的薪酬和奖励计划等，以提高员工的满意度和忠诚度。发掘潜在人才：寻找潜在的人才，对于表现出s的员工提供发展机会，以挖掘其潜力。合理安排工作时间：合理安排员工的工作时间，工作量合理，不要过度工作，以提高员工效率。应用科技：采用科技手段，例如人力资源管理软件、任务管理软件、在线面试和筛选等工具，提高员工管理效率和减少时间和人力资源浪费。定期评估和调整：定期评估员工的工作表现和绩效，员工的工作与绩效达到公司的期望，对员工的工作和绩效做出必要的调整。。

2、相关信息：提高用人效率建立科学的管理制度：要建立科学的管理制度，明确职责分工，提高管理效率，提高用人效率。提高管理水平：要提高管理水平，提高管理技能，提高管理效率，提高用人效率。提高员工素质：要提高员工素质，提高员工的综合素质，提高员工的工作效率，提高用人效率。提高激励机制：要提高激励机制，激励员工积极参与工作，提高工作效率，提高用人效率。提高绩效考核：要提高绩效考核，提高员工的工作积极性，提高工作效率，提高用人效率。。

1、亲，以下是一些提高用人效率的建议：充分了解招聘需求：在招聘时，了解所需的人员数量、类型、技能和职责能力要求与工作量相符。

2、优化招聘流程：建立简单、快速、有效率的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查和员工入职流程等。

3、制定职能规划：制定职能规划，明确员工的岗位职责和任务流程，员工了解其工作目标和与之相关的KPI。

4、提高员工满意度：与员工进行诚实的沟通，并为其提供良好的工作环境、培训和发展机会、有竞争力的薪酬和奖励计划等，以提高员工的满意度和忠诚度。

5、发掘潜在人才：寻找潜在的人才，对于表现出s的员工提供发展机会，以挖掘其潜力。

6、合理安排工作时间：合理安排员工的工作时间，工作量合理，不要过度工作，以提高员工效率。

7、应用科技：采用科技手段，例如人力资源管理软件、任务管理软件、在线面试和筛选等工具，提高员工管理效率和减少时间和人力资源浪费。

8、定期评估和调整：定期评估员工的工作表现和绩效，员工的工作与绩效达到公司的期望，对员工的工作和绩效做出必要的调整。

1、首先确定员工的胜任特征，不同的企业招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，基本要确定的是学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。。

2、其次主要的还是从创造力，行动力，道德品质，团作精神来考察实习，要有条理，有步骤，有系统性，光会说不做的不符合人才需要。。

3、选对招聘途径，当前时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中小企业来讲在自身实力有限的情况下一定要慎重选择自己的招聘途径。。

4、随着网络时代的不断发展，对于中小企业来说，网络招聘不失为一种好的选择，利用互联网技术发布信息，视频面试，以及在线测评，这种招聘方式覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可不断使用。。

5、注重企业形象设计和宣传，招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员吸引力，通过招聘展示的广告要有与众不同的新意，亮点。此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念吸引人才到企业工作。。

6、提前组织面试官，并授权分工，面试官在思想上应高度重视招聘工作，组织有效的面试，要坦诚相见，有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。。

7、面试结束后，建立必要的人才储备信息，经过层层筛选、面试。常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试小组意见、评价等，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入既提高了招聘速度又降低了招聘成本。。

1、首先确定员工的胜任特征，不同的企业招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，基本要确定的是学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。

1、首先确定员工的胜任特征，不同的企业招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，基本要确定的是学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。

1、首先确定员工的胜任特征，不同的企业招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，基本要确定的是学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。