1、激励性薪酬体系的特征、具备竞争优势的薪酬　　企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作。

2、较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。

3、薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招,老员工又不断离职的恶性循环。

4、　　公平合理的内部薪酬制度　　企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称,使部分员工在比较中有失公平感,造成心理的失衡。

5、从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

6、因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

7、　　基于工作绩效的薪酬体系　　一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工，淘汰　　表现较差的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。

8、此外,实行按绩效付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。

9、这种薪酬制度大的好处是能传递信息,使员工关注自身的发展。

10、薪酬设计原则、第员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。

11、报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。

12、第获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。

13、如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。

14、第员工应当重视组织所提供的报酬。

15、第设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。

1、激励性薪酬体系的特征、具备竞争优势的薪酬　　企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作。

1、激励性薪酬体系的特征、具备竞争优势的薪酬　　企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作。

1、建立具有公平性和竞争力的薪酬 　　 　　公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。 　　 　　企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致,便是公平。在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。对外公平性,实际是企业所提供的薪酬具有竞争力,是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较,使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,以企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引并留住所需要的核心员工。 　　 。

2、实现薪酬与绩效、职业发展挂钩 　　 　　单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效、职业发展紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系,是薪酬激励的基础。而职业发展体现了个人成长和自我价值实现的成就感,是薪酬激励的强化和长效机制,为员工建立职位和能力(即管理和技术)发展双通道。 　　 。

3、实行薪酬透明化 　　 　　实行薪酬透明化,实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处;薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的,具体包括以下做法:一是让员工参与薪酬的制定,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,也应该有一定数量的员工代表。二是职务评价时,尽量采用简单方法,使之容易理解。三是发布文件详细向员工说明工资的制定过程。四是评定后制定的工资制度,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解。五是设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。 。

4、固定薪酬与浮动薪酬相结合 　　 　　设计绩效薪酬的时候,要正确处理固定薪资与浮动薪资、当期激励与长期激励、个人回报与团队回报的关系。特别要避免按照方程式来计算薪资的做法,以至于培养斤斤计较的不良风气!一旦员工和企业斤斤计较,一切激励手段都失效。 　　 。

5、 　　 　　完善的福利系统对吸引和保留员工重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。 　　 　　企业在设计福利项目时,我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是企业要给员工提供什么福利?而是要知道员工的真正需要的是什么?企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。即可以达到激励员工的作用;又可以有效企业控制成本,将省下来的一部分资金作为业绩奖励,终达到双赢。 　　 　　总之,员工激励与薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题,建立科学合理的薪酬,发挥薪酬的佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展。 。

1、投入激励工资。

2、企业将员工的工资与参与业务培训、学习、质量管理项目或类似的学习提升活动挂钩，对在学习提升活动中表现突出的员工予以工资奖励。

3、通过鼓励员工参与学习和管理活动，来提高员工的基本素质，从而为企业的发展和进步多多做出贡献，从长远的角度来提高劳动生产率。

1、投入激励工资。

1、投入激励工资。

1、薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。

2、制定激励性薪酬体系的步骤(1)薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

3、企业在进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、参考劳动力市场的薪酬制度、薪酬水平等的基本情况，尤其是与自己有竞争关系的企业或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

4、(2)制定员工绩效标准在以职位定薪酬的传统薪酬体系下，员工只知道自己应该做什么而不清楚应当达到什么样的绩效标准，因此员工不知道该如何来提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也没有动力这样去做。

5、而以绩效定薪酬的制度则可以扭转这样的情况。

6、(3)薪酬结构设计薪酬结构设计是一个系统的工程。

7、薪酬结构一般分为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利，另外还需进行内在薪酬设计。

8、薪酬结构中各部分所占的比重的分配也是比较复杂的问题。

9、企业需要针对不同层级的员工设计不同的薪酬结构，并且，随着员工职位变迁、技能提升、需求层次的变化，企业还应当适时针对这些变化对员工的薪酬结构作出相应的调整。

1、薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。