【台海说法：节日多发工资、上班需记考勤，为何法院认定双方不存在劳动关系？】优胜公司是某工程项目的劳务分包方。2020年2月，白某经人介绍到优胜公司分包的该项目工地担任水电工。优胜公司与白某未签订书面合同，口头约定工资按天计算，每天150元，工作八小时。2021年8月2日，白某在该工地工作时受伤，优胜公司为其垫付医疗费6万元，白某至此未再回工地工作。2022年1月，白某向某区劳动争议仲裁委提出申请，要求确认其与优胜公司自2020年2月26日至2022年1月10日间存在劳动关系。后该仲裁委作出裁决，支持了白某的申请。优胜公司不服，认为其与白某之间是劳务关系，而非劳动关系，故将白某诉至槐荫区法院，请求判令其与白某之间不存在劳动关系。白某辩称，其在优胜公司处工作近两年，工作过程中优胜公司会进行考勤记录，2021年2月春节期间加班，优胜公司还给其发了双倍工资，故双方存在劳动关系。本案的争议焦点是：优胜公司与白某之间是否成立劳动关系？槐荫法院经审理认为，优胜公司要求确认其和白某之间不存在劳动关系的诉讼请求，事实清楚，证据充分，应予支持，理由为：首先，双方之间未签订劳动合同。白某虽辩称与优胜公司签订过书面劳动合同，但优胜公司对此不予认可，白某也未能提交任何证据予以证实。其次，双方对工资的约定和发放不符合一般劳动关系中的工资特点。双方均认可约定的是工作一天150元，虽不能仅凭按日计薪就否认双方可能存在劳动关系，但就白某提供的工资发放凭证来看，优胜公司也并非固定按期发放，一个月、两个月、三个月发放一次的情况均存在。再次，考勤记录仅作统计劳务费使用。双方均认可的考勤表上仅列十几人，分为水电工、信号工、安全员三类，作为优胜公司正式员工且参与工地管理的朱某并不在考勤列表，故对优胜公司主张该考勤记录是为了统计劳务人员上工天数，以便发放报酬的主张予以采信。后，白某与优胜公司之间缺乏隶属性、稳固性特点。据双方陈述，即使白某无故旷工、缺勤，公司也未对白某有任何处罚措施，仅是不发放缺勤当日的劳务费；从同为该工地水电工的王某的证言中，可以看出水电工于工地完工后即离开，表明此类工种仅是在工地上为优胜公司提供劳务。以上都说明了白某和优胜公司之间并未建立具有长期性、稳固性、隶属性特点的劳动关系。关于白某辩称的优胜公司因其春节加班向其多支付报酬也不能说明优胜公司是按照劳动法律相关规定向其支付的加班费，本案中白某的部分陈述和提交的部分证据恰恰印证了其和优胜公司之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。终，槐荫法院依法判决支持了优胜公司的诉讼请求，判决作出后，双方均未上诉，现该判决已生效。法官说法劳动关系的本质特征是劳动者出让劳动力的支配权，从而获得用人单位为此支付的相应对价的报酬。劳务关系中，用人单位支付劳务报酬的对价是劳动者提供的劳务服务，双方主体之间只存在财产关系，彼此间无从属性，无行政隶属关系，无支配与被支配的权利和义务，各自独立、地位平等。而劳动力支配权的对价难以确定，需要综合考量，除了工资还包括社保及其他福利待遇，但劳务报酬通常具有市场价格。这才是劳务关系与劳动关系的本质区别。至于用人单位是否对劳动者进行考勤管理、如何管理仅仅是用人单位行使支配权的表象。生活中，平等民事主体间基于法律规定或合同约定，也可以进行必要的管理，比如劳务关系中也可以对工作内容、时间、方式等作约定。所以不能仅以用人单位对劳动者进行考勤来确定双方之间存在劳动关系。法务链接《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条第一款建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。编辑 | 李立宇 来源 | 济南市槐荫区人民法院

九阳的老勤制度复杂，因为员工构成复杂，需要通过内部考勤制度进行梳理。考勤规则组合近5000种，包括考核方式、考核方案、工时工作制、班次和工作日历等。通过数字化项目，生成了24种考勤档案的规则，让复杂的老勤规则自动生成并沉淀到数字化项目中。内部调动频繁，整个组织架构调整后，考勤档案规则可以更新，减少了HR的工作量。员工排班接近3000人，是HR小伙伴工作量大的部分。提供智能化排班方式，如循环排班或导入排班，可减少工作量，实现移动端排班。原来需要员工固定安排加班，现在无需申请，可在排班时直接安排加班，省去员工申请和主管审批的工作量。离职和休假也有特殊规则设置。新员工入职当天上午不需要打卡，离职时下班不需要打卡。通过数字化系统，灵活应对特殊考勤场景，提高工作效率和员工体验。#考勤的简介#

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公司考勤管理制度

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哪一种发工资的方式更能激发员工的积极性呢？涨工资不如扣工资。很多老板无法让员工全力以赴地工作，主要原因在于他们不懂得如何制定合理的工资制度。例如，有些公司会将员工的工资分为底薪、车补、考勤和业绩提成等多个部分，终得出一个看似不错的工资数额。但实际上，这种做法完全忽略了人性和营销的本质。正确的做法应该是根据员工的表现和贡献制定工资，而不是简单地相加。例如，公司可以将员工的工资分为不同的等级，每个等级都有不同的要求和标准，只有达到一定的标准才能晋升到更高的等级。这样做可以激发员工的积极性和竞争意识。虽然两种方法都可以达到相同的目的，但是效果却大不相同。第一种方法会让人觉得工资很低，很难吸引人才。而第二种方法则可以让员工感觉到公司的重视和信任，从而更愿意为公司工作。当然，终能否拿到高工资还要看员工的实际表现和贡献。这两种方法看似相同，但实际上有着本质的区别。第一种方法会让员工感到压力和紧张，而第二种方法则可以让员工感到更加自由和自主。正确的工资制度不仅可以激励员工，还可以吸引更多优秀的人才加入公司。因此，公司在制定工资制度时一定要考虑到员工的需求和公司的实际情况。如果公司想要激发员工的动力，就需要制定合理的工资制度。这本书中详细介绍了如何为员工制定合理的工资制度，以及如何激励员工。如果公司想要让员工在一个月内努力工作，就需要在一个月内发放合理的工资。如果公司希望员工全年都保持高效率和积极性，就需要制定合理的股权激励方案。在这本书中，我们提供了年终股权激励方案的具体实施方法，以及标准的股权激励协议，可以直接使用。如果你想了解如何更好地激励员工，建议你购买这本书。

好的成绩必然有详细的制度，一所好学校就得有详细的考勤制度#考勤的简介#