1、如何创建学习型组织答案靠人员个人的自觉行为进行学习，而没有形成浓烈的组织学习氛围，正是因为这样，我们的企业往往把决策的思考权完全压在管理者身上，众多基层人员因为长期疏于学习而导致建议的可靠性和可行性不高，不能发挥他们应有的建言献策作用。

2、当今社会已掀起建设学习型组织的浪潮，但很多人还存在这样的误区，认为创建学习型组织就是办班讲课，读书看报，没有什么新鲜的，其实不然。

3、这些都是创建学习型组织的一些手段和方法，但绝不等于学习型组织的全部内涵。

4、创建学习型组织应当是通过学习培训等手段提升自己的个人能力，通过不断的吸收文化营养形成良好的思考习惯和学习能力。

5、通过对知识的不断沉淀，从作为一名负责的公司员工的立场出发，针对公司目前的发展现状进行个人系统、有效的思考，提出自己的意见和建议，为本部门本岗位更好地发挥效用提出新的工作方法和工作思路，服务于公司的发展。

6、我认为，建设学习型组织，可以从以下几个方面进行、首先，通过学习本公司企业文化，制定共同追求的发展目标，从思想和行为上实现员工个人与企业之间的高度认同，通过价值观的统一激发员工主动提升人生价值的责任意识，形成积极、团结、和谐、稳定的发展整体，为学习型组织的建设奠定人员基础。

7、需要强调的是，企业文化的根基和精髓要义不可变，但附之于上的一些价值理念和口号应当随着现实环境的变换而做适时的调整，企业的发展目标应立足于现实又略高于现实，适度超前，以组织的理念和价值观适应时代发展潮流。

8、其次，根据公司现实财力、物力对员工进行有针对性、实效性的管理培训，或者组织员工观看励志类书籍和电影。

9、前期以引导为主，领导者带头进行学习，有效激发员工的学习兴趣和积极思考的意识，同时在组织内部建立完善的“自主学习机制”，提倡和鼓励员工主动学习、善于学习、互动学习，使得在建设学习型组织的中后期阶段能够形成自主学习的良好风气，形成个人学习、部门学习、公司上下全体学习的整体学习氛围，并使之成为习惯而得以延续。

10、第提倡“无边界行为”学习。

11、作为电力服务企业，各部门不应该相互隔离，一个运率高效、服务快捷的企业，其内部各部门之间相互了解和相互学习必不可少，通过了解和熟识各个部门的职能和运转情况，有利于有直接关系的部门换位思考，相互理解、相互支持，从而在短的时间内对问题提出建设性的处理方案。

12、学习型组织的建设是一个长期而艰苦的过程，必须破除“一阵风”式的行为模式，贵在坚持。

13、我相信，在企业领导班子的领导和全体员工的不懈努力下，我们企业必将建立起具有自身特点、符合自身发展的学习型组织。

1、如何创建学习型组织答案靠人员个人的自觉行为进行学习，而没有形成浓烈的组织学习氛围，正是因为这样，我们的企业往往把决策的思考权完全压在管理者身上，众多基层人员因为长期疏于学习而导致建议的可靠性和可行性不高，不能发挥他们应有的建言献策作用。

1、要建立学习型组织首需评估组织本身的学习文化，良好的学习文化为建构学习型组织的基本要素。

2、评估组织的学习文化柯莱恩与桑德斯提出三十六个要项，作为评估组织学习文化的依据，其中有六项要点极具意义，分别为、在组织中有正式结构与非正式结构计划鼓舞成员彼此分享学习成果，组织能为解决问题与学习而计划。

3、组织的每一个层级中学习是被期望且受鼓舞的，人们对于组织怀有远景并且能去适应工作形态，组织能够鼓舞成员并提供资源促使成员成为自我导向的学习者，了解自己与他们的学习形态籍以促进沟通和组织的学习。

4、增进组织的积极性　当用高压与逼近的方式来经营组织时，通常所带来的往往是成员的反抗。

5、相反的若以温暖与和蔼的态度去对待成员，则组织将会展现出其开放性与协调性。

6、在工作场所能安然地思考安全是人类基本的需求，同时亦为个人与组织在每个成长与发展阶段中所不可或缺。

7、创造安全的学习环境需具备三项必要备件、共识的结构、组织能建立起一个完善的体制，有良好的规范，促使成员能展开具影响力的行动。

8、教育、促进成员接受教育，并且支持他们的问题。

9、教育乃意味着帮助成员成功，而非帮他们做事。

10、解决问题的能力、将解决问题当作是一种生活方式。

11、奖励冒险每一项新的危机都是学习的机会，可促使组织获得更多的成功。

12、适当的危机是进步与成功的原料。

13、在组织中建立冒险的文化，是组织继续生存与发展的要素之一。

14、协助成员成为彼此的学习资源组织中的成员彼此构成了相互学习的大资源，在组织中倘若能善加运用之，则往往在提升组织效能上，可发挥出极大的效用。

15、在这方面可先经由成员的自我评价，以深入反思其本身的各项能力与专长，再经由小组资源目录的建立，以帮助成员了解彼此的才能，并据而达到相互学习共同成长的目的。

16、运用学习能力到工作上在工作场所中，成功的学习具有三种特质、学习须与工作相结合。

17、学习须具有启发性。

18、学习亦即发现。

19、描绘组织的远景在组织中需能清楚的描绘出其未来的发展远景，以作为成员共同努力的方向与目标。

20、而组织的远景需凝聚群策与群力由成员共同建立。

21、将组织的远景溶入生活学习型组织深受行动理论的影响，强调将组织的远景转化为行动，并进一步深入整个生活中。

22、连结系统　学习型组织强调思考，柯莱恩与桑德斯认为组织可朝历史记忆、目标、规则、继续进步、反馈、组织中的人员行为等六个方向建立其系统理论。

23、明示组织未来努力的方向　将上述所有的步骤放在一起彻底实行，并接受任何挑战的机会。

24、同时对于组织未来的发展有明确的方向。

25、经由上述的探讨，可以发现若要创造出一个现代化的学习型组织，则在组织中至少需建立起“工作学习化、学习工作化”的观念与作法。

26、扩展资料成功的学习型企业应具备六个要素、拥有终身学习的理念和机制，重在形成终身学习的步骤。

27、多元反馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识。

28、形成学习共享与互动的组织氛围，重在企业文化。

29、具有实现共同目标的不断增长的动力，重在共同目标不断创新。

30、工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值。

31、学习工作化使企业不断创新发展，重在提升应变能力。

1、如何建立学习型组织？内部学习机制又该如何打造？我们是一家文教用品生产企业，有500多人，公司规模虽然不小，但平时却没有什么学习氛围，大家每天按部就班的工作，像机器一样，没有一点创新和进取精神。

2、为了让公司的业务不断进步，老板提出今年要打造学习型组织，营造良好的学习氛围，通过以核心难题为出发点，来进行内部交流提升和跨部门沟通学习。

3、以往人力资源的重点工作一直都没有放到培训这块，我也不知道该怎么建立学习型组织。

4、说到培训，经验实践者告诉我们HR从业者，这就是劳神伤力的事，每次培训HR都得尽心尽力的去做好一切准备工作，与参加人员进行沟通互动，希望能把培训开展得更好，可是受训者好像不一定会领情哦。

5、培训对企业来说是费力又伤财的事，真的是这样的吗？我猜的高层领导应该想知道答案，但是这答案大家都知道滴。

6、无论公司安排什么样的学习，对受训者的我们都是受益的，每次的培训都或多或少都能从讲师那里、学员那里、主办方……等身上学到我们不懂的知识，同时通过培训也可以扩展自己的人肪，其实这些都是我们每参加一堂课的收获。

7、学到的知识，是我们自己的财富，没有人能抢得走的。

8、就我个人而言，我喜欢学习，哪怕是与我工作不相关的学习也是积极的。

9、尤其是与同学们的互动，让自己知道自己的不足之处，可以利用这样的机会与平台看到自己的缺点与弱点。

10、培训对员工个人而言是知识与能力的提升，对企业而言却是成本的增加，企业投资在培训方面的费用不一定能收回成本。

11、介于这样的情况，从原理上分析，应该有很多员工积极参加学习才对，可现实就是很多人不愿意参加学习，他们害怕培训、害怕测评，这一点都不奇怪，因为他们不懂，所以才怕，如果员工懂了，就不会有害怕有改变。

12、回到今天的案例问题上来，首先我们分析一下案例当前的情况，一家500多人规模制造型工厂是不算小。

13、案例中的企业是做文教用品类，从公司生产的产品上来看，属于技术要求不太强的制造型工厂，因没有技术强度不太高(这仅仅是从产品角度出发，若有说错的，请谅解)，会导致老板和管理人员在公司的发展上没有创新的点，在公司管理团队都没有创新的气氛，员工都是跟进上司的方向行事，每天都按部就班的出勤与工作是很正常不过的，这的确是有点机械化，时间长了就形成了公司的企业文化。

14、想要改变这样的现状，需要找准问题点突破，每家企业都会有自己独特的文化，有的企业有很浓厚的学习文化，但也有的企业属于工作型，只要员工每天完成要求的工作任务，其他的不什么都不理，长时间这样下去，大家自然就养成一种习惯。

15、首先，从公司管理层开始，要求管理层重视培训，重视下属人员的培训考核。

16、公司的员工没有学习的气氛，需要各部门负责牵头实施，若只靠HR部门去推行，成功的机率太，而且HR在专业方面的培训还是很有局限性的。

17、部门负责人有了学习的动力，然后由管理层影响和要求并带动下级员工参加学习。

18、我记得格力的董事长懂明珠说过，只有不称职的管理，没有不乖的员工。

19、部门的管理者提早进入养老的状态，那他下面的员工当然也得过且过，有什么样的上司就会带出什么样的下属。

20、其次，人力资源部可以制订一系列激励的措施，鼓励员工积极学习。

21、前期在推培训时，得订出方案，每次的培训后都需要进行考核，否则多培训几次就变成了形式化，浪费时间和资源。

22、激励可以是物质的，也可以是职位升迁或是奖金制，这需要根据企业自己的条件实评估。

23、前期员工对学习热度不高，可以给参加培训的人员发些小纪念品的物件，先让员工积极参加到学习的队伍来。

24、也可以对参训人员进行考核，根据考核结果奖励物品。

25、对于有潜质培养的员工，建议对其重点关注，适时对其进行指导，列出公司关键人群内，作为后备人才。

26、再次，要求各部门提供年度培训计划和方案，由HR部门监督实施。

27、既然是老板提出要求搭建学习型的团队，那HR可以理所当然要求各部门提供年度培训需求计划(计划培训时间、培训项目、培训内容、培训费用、培训地点、讲师等)，并按计划将培训方案一并交给HR做评估，HR部门根据各部门的培训需求进行分析，汇总各部门的培训需求计划呈交给老板审批。

28、老板批准后的培训计划，就是各部门需要按计划实施的依据，这时HR就得根据每个项目计划的培训时间跟踪完成情况，HR就参加每一项内训培训课程，并做好相应的记录，给培训主导人员提出改良建议。

29、上面几点都是靠推动式带动培训，前期也只能这么做才能推动起来，当大家都认同培训是有用的，是有必要的，这时HR应改变一种方法推行。

30、这会应该是要增加企业内部的培训讲师，制订讲师能力与福利制度，通常情况下，几百人的制造工厂，一般都不会请专职的培训讲师，多半情况下都是各部门的人士或是主管经理来担任这个讲师的工作。

31、所以对于兼职型讲师，HR应提升讲师团队的授课能力，同时也应考虑兼职讲师的福利。

1、、培养学习型劳动者，建立学习型组织的基础。

2、当今世界是知识经济占主导地位的世界，知识是经济发展的重要力量。

3、对于一个国家来说，每一个劳动者，都应成为学习型的劳动者，只有这样，才能提高整个国家的竞争力。

4、对于企业来说，不但每个员工要成为学习型的人，而且整个企业也要成为学习型组织，因为企业未来惟一持久的优势是有能力比竞争对手学习得更快更好。

5、建立学习型组织有五点要求，一是要培养个人终身学习意识，夯实组织整体学习基础。

6、二是要掌握市场机会并推行组织变革，建立科学合理的决策模式。

7、三是要将个人的愿望整合、融入到组织整体的愿望中去。

8、四是要全员、团体学习。

9、五是要系统思考。

10、这五点要求，其中四点与宣传思想工作有直接联系。

11、通过对干部职工进行思想教育，不但能使干部职工树立起正确的世界观、人生观和价值观，激发学习、掌握、运用、创新科学技术的强烈愿望和学习热情，而且有利于个人愿望的整合坚持开展讲学习活动，能营造一种创新学习的氛围，实现“全员学习”的目标坚持理论联系实际的学风，着眼于对实际问题的理论思考，着眼于新的实践与新的发展，能提高系统思考的能力。

1、评估组织的学习文化要建立学习型组织首需评估组织本身的学习文化，良好的学习文化是建构学习型组织的基本要素。

2、柯莱恩与桑德斯提出三十六个要项，作为评估组织学习文化的依据，其中有六项要点极具意义，分别为、在组织中有正式结构与非正式结构计划鼓舞成员彼此分享学习成果,组织能为解决问题与学习而计划,组织的每一个层级中学习是被期望且受鼓舞的,人们对于组织怀有远景并且能去适应工作形态,组织能够鼓舞成员并提供资源促使成员成为自我导向的学习者,了解自己与他们的学习形态籍以促进沟通和组织的学习。

3、增进组织的积极性　当我们用高压与逼近的方式来经营组织时，通常所带来的往往是成员的反抗。

4、相反的我们若以温暖与和蔼的态度去对待成员，则组织将会展现出其开放性与协调性。

5、在工作场所能安然地思考安全是人类基本的需求，同时亦为个人与组织在每个成长与发展阶段中所不可或缺。

6、创造安全的学习环境需具备三项必要备件、　共识的结构、组织能建立起一个完善的体制，有良好的规范，促使成员能展开具影响力的行动。

7、　教育、促进成员接受教育，并且支持他们的问题。

8、教育乃意味着帮助成员成功，而非帮他们做事。

9、　解决问题的能力、将解决问题当作是一种生活方式。

10、奖励冒险每一项新的危机都是学习的机会，可促使组织获得更多的成功。

11、适当的危机是进步与成功的原料。

12、在组织中建立冒险的文化，是组织继续生存与发展的要素之一。

13、协助成员成为彼此的学习资源组织中的成员彼此构成了相互学习的大资源，在组织中倘若能善加运用之，则往往在提升组织效能上，可发挥出极大的效用。

14、在这方面可先经由成员的自我评价，以深入反思其本身的各项能力与专长，再经由小组资源目录的建立，以帮助成员了解彼此的才能，并据而达到相互学习共同成长的目的。

15、运用学习能力到工作上在工作场所中，成功的学习具有三种特质、学习须与工作相结合。

16、学习须具有启发性。

17、学习亦即发现。

18、描绘组织的远景在组织中需能清楚的描绘出其未来的发展远景，以作为成员共同努力的方向与目标。

19、而组织的远景需凝聚群策与群力由成员共同建立。

20、将组织的远景溶入生活学习型组织深受行动理论的影响，强调将组织的远景转化为行动，并进一步深入整个生活中。

21、连结系统　学习型组织强调思考，柯莱恩与桑德斯认为组织可朝历史记忆、目标、规则、继续进步、反馈、组织中的人员行为等六个方向建立其系统理论。

22、明示组织未来努力的方向　将上述所有的步骤放在一起彻底实行，并接受任何挑战的机会。

23、同时对于组织未来的发展有明确的方向。

24、经由上述的探讨，可以发现若要创造出一个现代化的学习型组织，则在组织中至少需建立起“工作学习化、学习工作化”的观念与作法。

1、您好！如何构建学习型组织如下:真正把组织变成一个学习型组织，第一个是要塑造文化氛围，这个组织对于学习跟成长有的追求。有本叫《人人文化》的书，强调了概念和理论框架，阐述了这些组织如何把学习跟成长放到的追求，把业务跟员工的成长、组织的成长放在同等重要的位置上。以上是小编给出的答案。，您可以参考一下，希望对您有所帮助。如果您对我的服务满意，希望您可以对我的服务进行赞。祝您生活愉快，万事顺遂。???。

2、稍等，我找找。

3、评估组织的学习文化增进组织的积极性　在工作场所能安然地思考奖励冒险。

4、（1）创建优良的组织文化。创建学习型组织，首先是要创建优良的组织文化，倡导全体员工养成积极向上的精神风貌，明确学习是为了更好地工作，工作需要不断努力学习，使学习成为员工的自觉行为。（2）实践“以人为本”的管理理念。管理者应该把每一位员工都看成是企业的主体，重在理解人，即以理服人，以规章制度约束人、规范人，让每位员工能自觉遵章守纪。同时，积极引导员工参与，注重利用一切机会向员工传播科学的管理理念和创新思维，让员工参与企业的管理。（3）建立员工共同认可的价值观。企业应该根据自己的发展战略形成核心价值观理念，引导员工围绕这一价值观竭尽全力工作、学习，提高自己的工作水平，改良自己的服务态度和服务模式。。

1、您好亲您的问题我已经看到了正在快马加鞭的帮你整理答案。

1、图创建学习型组织的“圣吉模型”(1)自我超越——实现心灵深处的渴望。

2、自我超越的修炼是学习型组织的精神基础。

3、它是指突破极限的自我实现或技巧的娴熟。

4、自我超越首先是不断理清并加深个人的真正的愿望，集中精力，培养耐心。

5、其次是在不断学习中，客观地观察现实，了解目前的真实情况。

6、真正整体对于学习的愿望与能力，植基于个别成员对于学习的意愿和能力。

7、对于学习型组织来讲，要设计出鼓励组织内的成员不断成长个人职业生涯设计。

8、对于个人来讲，要理清对我们真心向往的事情为起点，让我们为自己的高愿望而活。

9、(2)改良心智模式——用新眼睛看新世界。

10、“心智模式”即存在于人们大脑的许多设想、信念或图象、印象。

11、这种“心智模式”通俗地讲，就是心理素质和思维方式。

12、“心智模式”是根深蒂固于人们的心中，它源于对过去事物的认识过程，但又参与对现实事物的认识。

13、人的心智模式影响着你看世界、对待事物的态度，有时可能直接决定你的成功与否。

14、怎样才能改良心智模式呢？第把镜子转向自己，是心智模式修炼的起步。

15、学习发掘内心世界的图象，使这些图象浮上表面，并严加审视。

16、第有效地表达自己的想法。

17、第以开发的心灵容纳别人的想法。

18、(3)建立共同的愿景——打造生命共同体。

19、“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象。

20、它要求组织的全体成员拥有一个衷心的共同的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起，为了实现大家衷心渴望实现的目标，而主动地认真努力学习、追求卓越。

21、共同愿景为学习提供了焦点与能量。

22、它有三个层次、个人愿景、团队愿景和组织愿景。

23、建立共同愿景的领导艺术是从建立个人愿景出发而确立共同愿景。