一、激励理论

1、他认为，人们行动动机的强弱由两个因素决定，即个体对这种行为可能带来的结果的期望值，以及行为结果对行为者的吸引力。换言之，期望理论包括了三重关系。

2、保健因素包括组织政策、管理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等，当人们认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。

3、当结果大于期望值时,会产生喜出望外的心理,并表现出较大的积极性;

4、员工在工作中通过解决难题、努力奋斗找到快感。

5、但在基本的需求之外，员工还会有其他的需求，满足其他的需求，才会形成对员工的激励。

6、需要按其重要性依次排列为，生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

7、你要想那样，你就只有这样。

8、评价是手段，激励(促进发展)是目的。把评价作为目的的为评价而评价的教师评价已经失去了其本真的追求。

9、赫兹伯格认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者之间并不存在必然的联系。

10、激励理论，即研究如何调动人的积极性的理论。它认为，工作效率和劳动效率与职工的工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。

11、中年教师：向往职称、住房;

12、激发力量=目标效价×期望值。

13、美国心理学家弗鲁姆认为,与调动人的积极性紧密相关的有两个因素:一个是期望值,另一个是价值目标。(期望理论)

14、认知评价理论强调外在奖酬对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。这种理论只适用于工作本身具有一定内在激励作用的工作，而大部分的底层工作都不太能提供内在性的激励，只有部分专业性与管理性的工作才有这种作用。

15、过程型激励理论，主要分为：期望理论，公平理论，波特——劳勒综合激励模式；

16、C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

17、指激励的措施要合理,激励的程度要合理。

18、激励理论是管理心理学的范畴，早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。扩展资料：在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

19、Y表示要将优秀做成习惯，要不断放大，从而产生自主的工作行为。

20、〔美〕亚伯拉罕·马斯洛.许金声等，译.动机与人格〔M〕.中国人民大学出版社，2007:28,

二、激励理论包括哪几种

1、V代表效价、工作态度。也就是某项活动成果所能满足个人需要的价值大小。

2、内容型激励理论。内容型激励理论，着重研究激发动机的诱因，过程型激励理论，着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，调整型激励理论，着重研究激励的目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，这类理论都试图从弄清人们应付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的，主要包括弗罗姆的“期望理论、波特和劳勒的期望模式、亚当斯的公平理论等。

3、内容型激励理论(4个)：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、阿尔德佛的ERG理论、麦克利兰的需要理论。

4、但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物。

5、(1)正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，并重复地出现。科学有效的正强化方法是保持强化的间断性，强化的时间和数量也尽量不要固定，管理人员根据组织需要和员工行为状况，不定期、不定量地实施强化。

6、第提出了成就激励的方式与方法。

7、如果这种需求不被满足，员工会的不满。

8、激励理论的应用应遵循下列四个原则

9、不同的教职工,会因为年龄、性别、职称、地域、民族等方面的不同,需要的类型和层次会有差别。同一教职工在不同的时期,需要的内容也不相同。

10、A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。

11、对学校的管理来说起着举足轻重的作用。具有崇高的献身精神，厚实的文化修养，旺盛的精力，高尚的情操和良好的人格。

12、激励理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

13、2需要重视目标难度的设计。员工的期望概率是一个主观感受，也是变动的(判断目标实现的可能性，可能性越高，则动力越强)。它告诉我们，不仅设置目标能起到激励作用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而这并不需要更多的资金投入。

14、(3)归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

15、因此，管理者制定激励措施的时候，要充分考虑到员工当下迫切的需求，根据需求设置目标即可起到激励作用。

16、大部分的员工都是普通人，激励这部分员工，都是基于基本的生理和安全需要。

17、二是他提出了管理者合理运用奖惩制度的实用原则。这些实用原则包括：

18、激励是一种引导、教育和管理活动，是通过外部的刺激、灌输和影响，把激励的内容转化为个人的思想和自觉行为。

19、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。他们的工作努力程度也将降低，而且相比收入公平的员工来说，他们将减少产出数量或降低产出质量。

20、与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这报假设：

三、激励理论分析

1、过程型激励理论，主要分为：期望理论，公平理论，波特——劳勒综合激励模式。

2、1绩效并不能解决所有问题，不要过于追求设计一个或精细的绩效机制。

3、该理论还指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励与工作结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。

4、当结果小于期望值时,会产生令人失望的心理,影响积极性的发展。

5、所谓激励，在心理学的意义上就是激发人行为的内在驱动力，开发人的潜力，从而调动人的积极性，充分发挥人的能动性和创造性。(外界刺激、主体需要)

6、2要提防绩效管理对工作绩效产出的负面影响。

7、在学校管理中,各级领导要注意及时调整职工的期望值,充分调动积极性。

8、谨慎决策—做奖惩决策时要谨慎思考；

9、当然，奖励也是必不可少的。

10、管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

11、激励需要理论是内容激励理论里的一个分类。 成就需要理论也称激励需要理论。 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，人们需要什么就满足什么。

12、当一个人毫无基础时，只需要提供一定的饭和报酬，就能启到很好激励作用了。

13、努力与绩效的关系。人们总是通过一定的努力来实现既定的目标。

14、该理论认为，先有绩效才能获得满足，奖励以绩效为前提，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一工作的努力程度，是由完成该工作时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。

15、激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

16、绩效和提成部分的收入形成了薪酬中的激励因素。

17、有些员工对目标的追求，其实是对成就感的追求。

18、提高动力motivation

19、主要思想：美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗(Clayton.Alderfer)在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要。“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。

20、B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。

四、激励理论对人力资源管理的意义

1、自从梅奥通过霍桑实验(尊重、沟通)建立了人际关系学说以后，管理活动的一个重大变革是从“以物为中心”(泰勒科学管理)的管理转变为“以人为中心”的管理。

2、这两位管理学家扩展了基本期望理论的模型来探求影响员工工作绩效和满意的因素。满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，也就是说工作绩效能使人感到满意。不同的绩效决定不同的报酬，然后不同的奖酬又在员工中产生不同的满意程度，从而以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这3个概念间的关系。其流程如下所述。

3、期望理论是心理学家维克多.弗罗姆1964年在《工作与激励》一书中提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

4、赫兹伯格又从对1753人次的调查中发现，使职工感到满意的因素主要有六个方面：1)工作富有成就感；2)工作成绩能得到承认；3)工作本身富有挑战性；4)职务上的责任感；5)个人成长发展的可能性；6)职位升迁。

5、(1)生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

6、综合激励理论，把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程的理论。由美国行为学家劳勒(Edward E. Lawler)和波特(Lyman W. Porter)于1968年提出。

7、三是他看到了滥用物质奖励的负面影响。他认为，管理者必须真正地降低物质奖励的必要性，而不是把它们当做诱饵。如果物质奖励只在大幅提高的情况下才产生激励的效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅增加虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以致超过激励所带来的回报。

8、赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大，但也有人对它提出了批评，这些主要是：

9、根据安全行为激励的原理，可把激励的方法分为两种：外部激励，内部激励。

10、赫兹伯格的双因素理论。

11、(1)奖酬的价值。奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从工作中得到数量不等的各种奖酬—同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成就感等，它反映的是个人需求的满足程度，一个饥饿的人(有生理需求)会比一个刚吃饱的人认为食物更有价值。

12、企业内部要将待遇与员工所创造的价值进行公平性衡量。

13、被人重视、被人尊重是重要的需要之一。作为学校的管理者要学会开拓进取、创新跨越，就不能不研究激励的方法，注意尊重的激励效应，做到理解人、尊重人，从而调动起全校教师教书育人的积极性。

14、赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是的，而是相互联系并可以相互转化的。

15、人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。

16、目标效价和期望值乘积越大,激发人们积极性的力量也就越大。如果目标效价或期望值中有一个是零,其乘积等于零,说明不能调动积极性。认识这个规律,对于我们正确运用各种引导、教育及鼓励方式,调动广大教职工的工作积极性,有着重要的现实意义。

17、认知评价理论认为，过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。当员工是出于喜欢某种工作而投入地工作，并对工作结果进行奖励，可能会导致员工工作动机下降。对工作业绩进行奖励可以会使员工感到自己是为了物质利益而工作，而不是为了自己的爱好和兴趣，从而导致员工工作动机的下降。

18、满意——————不满意

19、第一种，美国人本管理学家马斯洛把人的需要分为5种，从低到高依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。生理需要、安全需要是人的基本的低层次需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级的需要。低层次的需要则主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从内部使人得到满足。人的需要的满足具有层次性，对于大多数人来说，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用，在一定的时间和条件下，人的行为是由主导需要诀定的。这启示管理者，要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；要了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；把握员工的主导需要，实施大限度的激励。

20、作为人力资源从业者，这是必须要学习的相关激励理论，研究如何利用这些理论激发员工动机，如何分析员工需求，如何判定员工行为。

五、激励理论应用的典型案例分析

1、尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。

2、存在一种对所有员工都适应的、好的激励方式。

3、企业中的管理人员开始逐渐应用心理学的知识，去探讨如何预测和激发人的动机、满足人的需要、调动人的劳动积极性。

4、工作能提供给他们真正需要的东西。

5、他通过对1844人次的调查发现，造成职工不满意的原因主要有以下十个方面：1)公司的政策和行政管理；2)技术监督系统；3)与监督者个人之间的关系；4)与上级的关系；5)与下级的关系；6)工资；7)工作的安全性；8)人的生活；9)工作环境；10)地位。

6、有些员工会将优秀做成一种工作习惯，在外人看来，好似工作狂一样。

7、时刻保持公正—公正地评价员工；

8、在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象(Referents)是一重要变量，我们可以划分出三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。“他人”包括同一组织上中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、近的劳工合同方面的信息，并在基础上将自己的收入与他人进行比较。

9、根据人们在工作中的努力程度时效价和期望值得乘积，即：M=V*E：M表示激发力量，V表示效价，E表示期望。

10、管理者必须决定什么是他们要员工做出的绩效，以及让员工确信这样的绩效目标可以达到。为了激励他人，管理者必须决定他们要求什么样的绩效。他们必须明确什么是“优秀绩效”和“适当绩效”，使之具有可见性和衡量性，以便下属能够明白管理人员希望他们做什么。同时，管理者应通过细致的沟通工作，使员工们确信要求他们达到的绩效水平是可以达到的。企业设置的绩效水平必须在个人认为他们可能达到的范围内，如果员工认为要获得奖酬的必要绩效超过他们可能达到的水平，那么他们的工作激励强度就会很低。

11、答：监督激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺大化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出大成绩。

12、发挥评价的激励、发展功能。

13、(2)感知的努力与奖酬的关系。感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付出的一定数量的能力和其所能导致的一定数量的奖酬之间的关系。努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说这个人是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。根据波特和劳勒的观点，努力或者激励并不直接影响绩效，而要经过个人能力及对自己任务认识的调节影响绩效。能力和品质的影响指诸如人的智力、技巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，与对任务的态度相关。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力的努力就不会浪费；如果公司的高层管理人员认为提拔下属的主要标准是有丰富的行政管理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就不会导致晋升。

14、主要思想：弗罗姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：M=∑V×E

15、因此，要激发一个人的积极性，工作本身必须具有挑战性，有丰富的空间，并且是求职者感兴趣的。激励因素(有时称为“满足因素”)是那些与从工作中获得的满足感直接相关的因素，例如:

16、在大量研究的基础上，麦克莱兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境中，他们可以被高度激励。

17、(本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师)

18、榜样是一面旗帜，具有生动性和鲜明性，容易引起人们感情上的共鸣，因此学校的管理者要运用榜样的力量来管理学校，激励教师，使学校的工作向更高的层次迈进。

19、过程型激励理论主要有：期望理论、公平理论过程型激励理论(processtheory)是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

20、这个公式，不就是咱们3P体系的核心底层逻辑吗？

1、收支比过低：挫折感、愤怒、消极怠工

2、这就是满足了基本的生理的需求。

3、①内在激励因素：即工作目的就在于工作本身，人是为了工作而工作。

4、二是领导自身的榜样激励作用。

5、充分学习理解该理论，就可以认识到从工作本身获得的内在满足感尤为重要。它引起人们对工作设计的注意，并使管理者意识到激励问题不一定与工作直接相关，有时候可能是工作之外的。

6、B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

7、现在，既然有朋友提出了这个问题，那我就与您分享几个在管理学中反复被证实的激励理论吧。

8、我觉得这个理论大的价值是对于我们设计激励方案的参考和指导性，如图示：

9、说到涨薪，大家想到的关键词就是公平。

10、这个可能有点难以理解，但如果套用在儿童养育上就很好体会。比如用奖励来激发儿童做家务、学习，其激励性一定是消退的。(儿童具有原始的人性)

11、他认为，当这些条件不具备时，就会引起职工的不满，而即使具备这些条件，也只会使职工没有不满意，而不会使职工更满意。赫兹伯格称这些与工作环境和工作条件有关的因素为“保健因素”。

12、德鲁克关于激励的独特观点

13、 成就需要：争取成功希望做得好的需要。

14、情感激励就是学校管理者对教师政治上、工作上、生活上的关心和爱护。教师的正当需要得到满足，就会产生努力工作的积极性。

15、成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰(DavidC.McClelland)集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。

16、薪酬是否公平，是通过对比得出的结论。

17、激励产生的根本原因可分为内因和外因，注重内因，改变外因。激励理论分为内容理论，过程理论，强化理论(根据对激励对象不同方面的重视程度)。

18、这种需要与目标之间的关系用公式表示即：

19、如美国心理学家马斯洛把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，认为人们按照需求层次追求满足。因而管理者根据需求设置目标即可起到激励作用。

20、赫茨伯格认为人类有两种不同类型的需要，或者说对于激励而言，存在着两种不同类型的因素，它们是彼此独立的，且能以不同的方式影响人们的行为。赫茨伯格称能使人们产生工作满意度的这一类因素是激励因素，(主要和工作内容联系)；促使人们产生不满意因素的是保健因素(主要指和工作环境和条件相关)。

1、可是，当我在构思这篇文章时，又觉得犯难了。团队激励可以称得上一个系统工程，当年我读MPA时就学过一堆的激励理论。而且不同的团队面临的情况千差万别，具体的激励措施必须要根据团队的实际情况去制定。

2、只有努力的工作，才能收获期望。

3、一般所说的公平，包含3层含义：外部公平，就是和企业之外的同行业相比，从案例中看居于当地的中上，应该说还可以(不过更应该注意的是同行业进行比较，案例总未提及)内部公平，就是企业内部进行横向比较，这个方面存在明显问题自我公平，就是员工的收入和业绩进行挂钩，干的好和干的不好要有区别；这个方面也存在问题解决这样的问题，实际要从2个方面进行考虑：首先是改变目前的整体薪酬结构；工龄部分可以用工龄工资进行考虑，而薪酬主体应该是按照岗位价值来进行评估；同时要改变薪酬晋升的政策，不是大家普调，而是要有侧重；另外是引入绩效考核；薪酬中引入浮动的部分，同时薪酬的晋升也和绩效考核的结果挂钩；

4、“个人努力→个人成绩(绩效)→组织奖励(报酬)→个人需要”

5、赫茨伯格认为人类有两种不同类型的需要，或者说对于激励而言，存在着两种不同类型的因素，它们是彼此独立的，且能以不同的方式影响人们的行为。赫茨伯格称 能使人们产生工作满意度的这一类因素是激励因素，(主要和工作内容联系)； 促使人们产生不满意因素的是保健因素(主要指和工作环境和条件相关)。

6、企业外部与市场行情的对比是否公平。

7、道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theoryx)；另一种是基本上积极的Y理论(TheoryY)。通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。

8、“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。

9、德鲁克在上述激励理论的基础上，提出了自己关于激励的独特观点。

10、同时，员工的满意是一种态度、一种个人的内心状态。当人们认为应得的奖酬超过实际得到的奖酬时，就会产生不满意感。满意由于两个原因而变得重要：①如波特—劳勒的综合激励模型所表示的那样，满意只是部分地取决于实际获得的奖酬；②满意对绩效的依赖高于绩效对满意的依赖，满意只有通过反馈的回路(回到奖酬的效仿)才能影响绩效。

11、X理论以下面四种假设为基础：

12、比如同样的岗位，但A的基本工资就是比其他人的低，那么A不仅会生气，甚至会产生怨恨。

13、激励是通过外部刺激和影响，把原本不属于个体的思想和行为主体化，以产生超常的作用和力量。

14、综合激励理论，代表者是美国心理学家和管理学家波特和劳勒，他们于1968年提出一个“综合激励模型”。

15、②外在激励因素：即工作目的不在于工作本身，而在于获得外部的奖赏，工作只是获得奖赏的工具。

16、物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

17、弗鲁姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。

18、马斯洛的是激励理论激励理论分为内容型的如马斯洛的还有双因素ERG麦克利兰的还有过程性的激励理论等等

19、双因素理论告诉企业，对员工的激励主要有两个：保健因素和激励因素。

20、要想收获更多，需要将工作绩效完成得更好。

1、一旦人满足了基本生理需求，就会诞生不同的其他需求：安全、社交、尊重、自我实现。